El compromiso de los empleados y su impacto en la satisfacción laboral

En un mercado laboral cada vez más competitivo, el compromiso de los empleados se ha convertido en una de las claves para el éxito de las empresas. ¡Y no es de extrañar! Cuando los colaboradores se sienten comprometidos con su trabajo, no solo son más productivos, sino que además su satisfacción laboral se ve incrementada. En este artículo, exploraremos a fondo el concepto de compromiso de los empleados y su impacto en la satisfacción laboral. Descubrirás cómo fomentar y mantener un alto nivel de compromiso en tu equipo de trabajo, logrando así resultados positivos tanto para los colaboradores como para la organización en su conjunto. ¡No te lo pierdas!

Sakshi Maheshwari y Sakshi Thapar (de Galgotias University Greater Noida, Uttar Pradesh) presentaron a extrudesign.com un proyecto final sobre “El compromiso de los empleados y su impacto en la satisfacción laboral”.

Universidad: Universidad Galgotias Greater Noida, Uttar Pradesh.
Título del Proyecto: El compromiso de los empleados y su impacto en la satisfacción laboral
Presentado por: Sakshi Maheshwari y Sakshi Thapar
Autores: Sakshi Maheshwari y Sakshi Thapar
Monitoreado por: N / A
Departamento: Licenciatura en Administración de Empresas
Año académico: 2021-22
El compromiso de los empleados y su impacto en la satisfacción laboral

ABSTRACTO

El compromiso de los empleados está disminuyendo y cada vez es más evidente que los empleados están cada vez menos comprometidos. Este estudio tiene como objetivo examinar el impacto del compromiso de los empleados y su influencia en la satisfacción laboral en Jacquard Fabrics India Private Limited. Se trata de un estudio descriptivo que tiene como objetivo identificar las diferentes dimensiones del compromiso de los empleados dentro de la organización. Se registró el método del cronograma de entrevistas del cuestionario. Se utilizaron estudio porcentual, prueba t y regresión lineal simple para explicar las relaciones de diferentes dimensiones. El estudio se centró en 85 empleados de distintos departamentos funcionales de un total de 88 empleados. En este estudio se utilizó el método de muestreo por conveniencia. El objetivo del artículo es identificar los fundamentos y dimensiones del compromiso de los empleados y su impacto en la satisfacción laboral. Este estudio respondió a las preguntas de investigación formuladas. Se reportan recomendaciones a la organización.

Palabras clave: Compromiso de los empleados, satisfacción laboral, tejidos jacquard

INTRODUCCIÓN

El compromiso de los empleados se define como la falta de confianza y satisfacción de un empleado en el trabajo. El compromiso de los empleados podría ser parte de la retención de empleados. (Locke, 1976) define la satisfacción laboral como un estado de ánimo feliz u optimista resultante de la evaluación del trabajo o de las experiencias profesionales. A medida que la fuerza laboral se diversifica cada vez más y las empresas ingresan a nuevos mercados, se vuelve cada vez más importante que las empresas involucren a su fuerza laboral para retener a los mejores talentos. Cuando los empleados están comprometidos, sienten el impulso de estar satisfechos y motivados, lo que gradualmente resulta en la retención de los mejores talentos y también le da al sistema una ventaja competitiva.

El compromiso de los empleados es el estado en el que los individuos están sensible y racionalmente comprometidos con la organización. El compromiso de los empleados implica un compromiso emocional a largo plazo y es un precursor de sentimientos generales más temporales de sentimiento de los empleados, como la satisfacción y el compromiso en el trabajo. Los empleados comprometidos notan cada día que se sienten conectados con su empresa y desarrollan un alto nivel de entusiasmo por su trabajo.

El compromiso de los empleados y su conexión con la satisfacción laboral se han analizado en numerosos estudios. Un empleado que está satisfecho con su trabajo y su puesto de trabajo no podrá ser contratado, pero por el contrario, un empleado que está comprometido y cree en los valores de la organización estará en la mayoría de los casos satisfecho con su trabajo. El compromiso de los empleados es más un concepto transformacional que incluye autonomía, crecimiento, impacto y conexión, mientras que la satisfacción laboral es transaccional. Las empresas con empleados muy comprometidos tienden a tener mayor productividad, satisfacción y retención de empleados.

La satisfacción laboral es una actitud que simplemente indica qué tan satisfecha está una persona con su trabajo; si le gusta el trabajo o no. La satisfacción laboral también puede verse en el contexto más amplio de la gama de cuestiones que afectan la experiencia laboral o la calidad de vida laboral de una persona. La satisfacción laboral se entiende en términos de sus relaciones con otros factores.

CRÍTICA LITERARIA

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Sobia Ali y Yasir Aftab Farooqi (2014)
realizó una investigación para examinar el impacto de la sobrecarga de trabajo en la satisfacción laboral, el impacto de la satisfacción laboral en el compromiso y el desempeño de los empleados”. Los datos se recopilaron utilizando un cuestionario de una muestra de 207 empleados de todo el departamento del sector público de la Universidad de Gujranwala. El conocimiento se analizó mediante el software SPSS. Este estudio encontró que la sobrecarga de trabajo es la principal preocupación de la organización y también afecta la satisfacción laboral, el compromiso y el desempeño de los empleados. Los resultados sugieren que se pueden utilizar diversas estrategias, como la formación, la rotación laboral y un sistema de recompensas, para reducir la sobrecarga laboral y el estrés.

Deepa E, Kuppusamy S (2014) realizó una investigación sobre “El impacto del sistema de evaluación del desempeño en el compromiso organizacional, la satisfacción laboral y la productividad”. Este artículo resume los fundamentos conceptuales del sistema de evaluación del desempeño y su relación entre la satisfacción laboral, los valores organizacionales, el compromiso de los empleados y por ende la productividad. El investigador descubrió que el sistema de evaluación del desempeño ayuda tanto a los empleados como a la organización a aumentar su productividad.

Preeti Thakur (2014) realizó una investigación sobre “Un documento de investigación sobre el impacto del compromiso de los empleados en la satisfacción laboral en el sector de TI” para descubrir el impacto del compromiso de los empleados. Por este motivo, el estudio se realizó entre 120 funcionarios todavía especializados en empleados del sector TI. El investigador descubrió que la motivación laboral ciertamente puede mejorarse, entre otras cosas, aumentando la autoridad y la responsabilidad en el lugar de trabajo. También se encontró que las recompensas y sanciones a nivel de oficina estaban significativamente relacionadas con la participación laboral. Se concluyó que existe una relación positiva entre el compromiso de los empleados y la satisfacción laboral.

Hotner Tampubolon (2016) realizó una investigación sobre “La relación entre el compromiso de los empleados, la motivación laboral y la satisfacción laboral en relación con el desempeño de los empleados” y descubrió que el compromiso de los empleados influía positiva y significativamente en el desempeño de los empleados. El objetivo del estudio es examinar los efectos del compromiso de los empleados, la motivación laboral y la satisfacción laboral en el desempeño de los empleados en el Departamento de Exportación e Importación del Ministerio de Comercio de Indonesia. La información se recopiló de 90 personas que agregan el departamento.

Umamaheswari R y Swarnalatha C (2015) llevó a cabo un estudio sobre “Efectos del compromiso laboral en la satisfacción laboral: un estudio del profesorado”. El investigador realizó una revisión de la literatura sobre el compromiso laboral y entrevistas con 220 profesores universitarios. La información fue analizada mediante el software SPSS 21 por lo que los resultados de la investigación brindan insumos válidos para el desarrollo de la satisfacción laboral de los docentes. Este estudio es crucial para superar el problema del compromiso laboral que afecta la satisfacción laboral en la implementación eficiente de estrategias como la capacitación, la rotación laboral y el sistema de recompensa.

Ahmed, Raheem y Jamal (2003) examinó la “satisfacción laboral de los profesores de escuela” y, por lo tanto, el objetivo de este estudio es examinar la satisfacción laboral de 236 profesores de escuela secundaria. El resultado mostró que las profesoras están más satisfechas que los profesores varones y que los profesores de escuelas públicas tienen una mayor satisfacción laboral que los profesores de escuelas.

El compromiso de los empleados y su impacto en la satisfacción laboral
Figura 1: Marco de investigación

OBJETIVOS DEL ESTUDIO

  1. Análisis del compromiso de los empleados y su impacto en la satisfacción laboral.
  2. Determinar la relación entre el compromiso de los empleados y la satisfacción laboral.

NECESIDAD DEL ESTUDIO

La necesidad del estudio es analizar las diversas dimensiones del compromiso de los empleados y su impacto en la satisfacción laboral de los empleados de Jacquard Fabrics India Private Limited.

ALCANCE DEL ESTUDIO

El propósito de este estudio es comprender las prácticas de participación de los empleados en Jacquard Fabrics. Este estudio se limitó a los empleados de Jacquard Fabrics. Este estudio intenta examinar la relación entre el compromiso de los empleados y la satisfacción laboral en Jacquard Fabrics.

METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

El tipo de diseño de investigación utilizado en el proyecto fue la investigación descriptiva ya que ayuda a describir la situación particular que prevalece en la empresa.

MÉTODO DE RECOPILACIÓN DE DATOS

Hay dos tipos de recopilación de datos. Ellos son

INFORMACIÓN PRIMARIA

Los datos primarios se refieren a los datos puros y frescos recopilados por primera vez.

Los datos primarios provienen del cronograma de entrevistas para este estudio.

DATOS SECUNDARIOS

Los datos secundarios se refieren a datos que ya han sido recopilados por algunos investigadores en el pasado y que están disponibles en forma publicada o no.

Los datos secundarios para este estudio provienen de revistas internacionales y sitios web de empresas.

UNIDAD DE MUESTRA

La unidad de muestra para el estudio son los empleados de Jacquard Fabrics India Private Limited.

TAMAÑO DE LA MUESTRA

El tamaño de la muestra del estudio es 85.

HERRAMIENTAS PARA EL ANÁLISIS DE DATOS

Las herramientas utilizadas para el análisis de datos en este estudio son el análisis porcentual, la prueba t y la regresión lineal simple.

PROCEDIMIENTOS DE MUESTREO

En esta investigación se utiliza el muestreo conveniente, un tipo de técnica de muestreo no probabilístico, porque la recopilación de datos depende de miembros que estén convenientemente disponibles para participar en el estudio.

ANÁLISIS DE LOS DATOS

Tabla: 1 Perfil demográfico de los encuestados

Este capítulo trata del análisis descriptivo y estadístico de los datos primarios recopilados de los empleados. Las hipótesis planteadas por el investigador se confirman mediante herramientas estadísticas y de ellas se derivan los resultados.

El análisis porcentual es una herramienta estadística sencilla que se utiliza habitualmente en el análisis e interpretación de datos primarios. Es el número de encuestados que respondieron un cuestionario como porcentaje de la población total nominada para el estudio. Es una de las formas simples de análisis que ayuda al investigador a conocer el resultado de la investigación.

Generalmente se utiliza para derivar los resultados cuantitativamente. En este estudio, se utilizó el análisis porcentual para medir el porcentaje del perfil demográfico de los empleados que participaron en el estudio en diferentes aspectos de las dimensiones de la calidad del servicio.

Para contar % de columnas
Viejo 18-25 28 32,90%
25-35 37 43,50%
35-45 dieciséis 18,80%
45> 4 4,70%
Designación Cuentas 1 1,20%
Gerente de cuentas 1 1,20%
Administración y recursos humanos 1 1,20%
trabajo de cantina 3 3,50%
trabajo de cantina 1 1,20%
Diseño 3 3,50%
Eléctrico 2 2,40%
Gerente de la fábrica 1 1,20%
Director ejecutivo 1 1,20%
inspección 1 1,20%
Trabajo de tejido 9 10,60%
Esta cargando 4 4,70%
mantenimiento 1 1,20%
Gerente 1 1,20%
gerente de marketing 1 1,20%
planificación 1 1,20%
PLP 11 12,90%
cargo del PLP 1 1,20%
Comprar 3 3,50%
vendedor 1 1,20%
Gerente de ventas 1 1,20%
Gerente de ventas 1 1,20%
Envío 1 1,20%
Tiendas cargadas 1 1,20%
Administrador de sistema 2 2,40%
cinta 5 5,90%
Carga de banda 1 1,20%
distorsionar el trabajo 1 1,20%
distorsionar el trabajo 11 12,90%
Tejido: trabajo 1 1,20%
Costura 1 1,20%
trabajo web 10 11,80%
trabajo web 1 1,20%
Género Masculino 64 75,30%
Femenino 21 24,70%
Capacitación SSLC 21 24,70%
HSC 10 11,80%
diploma 5 5,90%
Otro 49 57,60%
Estado civil Casado 51 60,00%
Soltero 34 40,00%
Lugar de residencia Urbano 1 1,20%
Semi urbano 29 34,10%
Rural 55 64,70%
Experiencia laboral en años,
Experiencia con tejidos jacquard.
1.1 12 14,10%
10.2 2 2,40%
10.6 1 1,20%
12.3 1 1,20%
13.10 1 1,20%
13.13 1 1,20%
14.8 1 1,20%
15.7 2 2,40%
16.2 1 1,20%
16.8 1 1,20%
18.6 1 1,20%
2.2 13 15,30%
2.3 1 1,20%
20.11 1 1,20%
20.4 1 1,20%
23.12 1 1,20%
23,5 1 1,20%
23.6 1 1,20%
24.1 1 1,20%
25.12 1 1,20%
3.3 13 15,30%
30.11 1 1,20%
35.10 1 1,20%
4.3 1 1,20%
4.4 5 5,90%
5.1 1 1,20%
5.2 1 1,20%
5.3 1 1,20%
5.5 3 3,50%
5.5, 1 1,20%
6.1 1 1,20%
6.4 1 1,20%
6.6 3 3,50%
7.7 2 2,40%
8.5 2 2,40%
8.8 1 1,20%
9.1 1 1,20%
9.3 1 1,20%
tipo de trabajo Permanentemente 0 0,00%
Temporario 85 100.00%
Salario 10000 2 2,40%
10001-20000 70 82,40%
20001-30000 octavo 9,40%
30001> 5 5,90%

La Tabla 1 muestra una comprensión clara del perfil demográfico de los encuestados estudiados. Contiene estadísticas descriptivas sobre edad, ocupación, género, educación, estado civil, lugar de residencia, años de experiencia profesional, tipo de trabajo y salario. El perfil muestra que el 43,5% de los encuestados tiene entre 25 y 35 años. El estudio encontró que el 12,9% de los encuestados padecían PLP y trabajo forzoso. El perfil muestra que el 75,3% de los encuestados son hombres. La tabla anterior muestra que el 57,6% de los encuestados pertenecen a la otra categoría. La tabla anterior muestra que el 60% de los encuestados están casados. El estudio encontró que el 64,7% de los encuestados procedían de zonas rurales. La tabla anterior muestra que el 100% de los encuestados son trabajadores temporales. La tabla anterior muestra que el 82,4% de los encuestados se encuentran entre 10.001 y 20.000.

Tabla 2: Compromiso de los empleados

Muy en desacuerdo tener opiniones diferentes Neutral Aceptar Totalmente de acuerdo sobre Significar Desviación Estándar
Tengo las herramientas y recursos
tengo que hacer bien mi trabajo
3
3,5%
3
3,5%
21
24,7%
57
67,1%
1
1,2%
3.59 .74
La mayoría de los días veo las cosas positivamente.
Resultados basados ​​en mi trabajo.
1
1,2%
octavo
9,4%
23
27,1%
47
55,3%
6
7,1%
3.58 .81
Esto hace que mi trabajo sea valorado.
organización
0
0,0%
2
2,4%
35
41,2%
43
50,6%
5
5,9%
3.60 .64
La cantidad de trabajo que tengo
se espera es apropiado
0
0,0%
2
2,4%
31
36,5%
44
51,8%
octavo
9,4%
3.68 .68
Mis colegas y yo hablamos abiertamente de ello.
hay que hacer para que sea más eficaz
0
0,0%
7
8,2%
31
36,5%
43
50,6%
4
4,7%
3.52 .72
Mi jefe me ayuda a entender
lo importante que es mi trabajo para la organización
0
0,0%
4
4,7%
34
40,0%
42
49,4%
5
5,9%
3.56 .68
Mi supervisor está disponible
y fácil de editar
0
0,0%
4
4,7%
36
42,4%
44
51,8%
1
1,2%
3.49 .61
Mi jefe crea un ambiente motivador y
aspirante a lugar de trabajo
0
0,0%
3
3,5%
28
32,9%
49
57,6%
5
5,9%
3.66 .sesenta y cinco

La Tabla 2 anterior muestra que el 67,1% de los encuestados está de acuerdo con las herramientas y recursos, el 55,3% de los encuestados está de acuerdo con los resultados positivos, el 50,6% de los encuestados está de acuerdo con el trabajo valorado por la organización y el 51,8% de los encuestados está de acuerdo con él Cantidad neutral 50,6% de Los encuestados están de acuerdo con el trabajo esperado y hablan abiertamente sobre lo que se necesita hacer para ser más efectivo. El 49,4% de los encuestados está de acuerdo. El gerente ayuda a comprender cuán importante es el trabajo para la organización. El 51,8% de los encuestados está de acuerdo en que el gerente es accesible, el 57,6% de los encuestados está de acuerdo en que el gerente crea un lugar de trabajo motivador y aspiracional.

Tabla 3: Satisfacción laboral

Muy en desacuerdo tener opiniones diferentes Neutral Aceptar Totalmente de acuerdo sobre Significar Desviación Estándar
Pagué justamente por el trabajo.
0
0,0%
2
2,4%
25
29,4%
54
63,5%
4
4,7%
3.71 .59
estoy satisfecho con el trabajo
Ambiente
0
0,0%
3
3,5%
24
28,2%
47
55,3%
11
12,9%
3.78 .71
Mi talento y mis habilidades están siendo utilizados.
en el trabajo
0
0,0%
7
8,2%
27
31,8%
46
54,1%
5
5,9%
3.58 .73
Estoy satisfecho con el nivel de seguridad.
dado por la empresa
0
0,0%
3
3,5%
36
42,4%
45
52,9%
1
1,2%
3.52 .59
Me siento cerca de la gente en el trabajo. 0
0,0%
3
3,5%
36
42,4%
42
49,4%
4
4,7%
3.55 .sesenta y cinco
He recibido suficiente reconocimiento
por el trabajo que he hecho
0
0,0%
5
5,9%
40
47,1%
37
43,5%
3
3,5%
3.45 .66
me siento bien en el trabajo
en esta empresa
0
0,0%
6
7,1%
20
23,5%
54
63,5%
5
5,9%
3.68 .69

La Tabla 3 anterior muestra que el 63,5% de los encuestados está de acuerdo en que el trabajo se paga de manera justa, el 55,3% de los encuestados está de acuerdo en que están satisfechos con el ambiente de trabajo, el 54,1% de los encuestados está de acuerdo en que los talentos y habilidades se utilizan en el trabajo, el 52,9% de los encuestados dijeron que estaban satisfechos con el ambiente de trabajo. de los encuestados está satisfecho con el nivel de seguridad que brinda la empresa, el 49,4% de los encuestados está de acuerdo con la cercanía con las personas en el trabajo, el 47,1% de los encuestados es neutral con el reconocimiento del trabajo y el 63,5% de los encuestados es neutral está de acuerdo en que se siente cómodo trabajando en la compañia.

Hipótesis para la prueba t

Hipótesis nula (Ho): No existe una diferencia significativa entre género y compromiso de los empleados.

Hipótesis alternativa (H1): Existe una diferencia significativa entre género y compromiso de los empleados.

Si Sig. (P) es menor que 0,05, entonces acepte la hipótesis alternativa. Si Sig (P) es superior a 0,05, no se podría rechazar la hipótesis nula.

Tabla 4: prueba t para compromiso de los empleados y género

Género Compromiso de los empleados
Significar Desviación Estándar Para contar t df Sig.
Masculino 3.67 .67 64 .922 38.341 .362
Femenino 3.52 .59 21

La tabla de prueba t anterior muestra que la percepción de los empleados hacia el compromiso de los empleados es que no existe una diferencia significativa entre el género y el compromiso de los empleados, ya que el valor de significancia es superior a 0,05.

Tabla 5: prueba t de satisfacción laboral y género

Género Satisfacción laboral
Significar Desviación Estándar Para contar t df Sig.
Masculino 3.62 .50 64 .382 83 .540
Femenino 3.57 .56 21

La tabla de prueba t anterior muestra que la percepción de los empleados sobre la satisfacción laboral es que no existe una diferencia significativa entre el género y la satisfacción laboral, ya que el valor de significancia es superior a 0,05.

Tabla 6: Regresión lineal simple

Coeficientes
Modelo Coeficiente no estándar Coeficiente no estándar Coeficientes estandarizados
b
error de hora
beta t firmar. hipótesis
Empezar .574 .057 .739 9,991 ,000
(Constante) 1.523 .212 7.180 ,000
*A. Variable dependiente: Trabajo

Aquí, el coeficiente de X1 es 1,523, lo que representa el efecto parcial del compromiso de los empleados sobre la satisfacción laboral manteniendo los demás constantes. El signo positivo estimado implica que tal efecto es positivo que la satisfacción laboral aumentaría en 1.523 si estuvieran más comprometidos con su trabajo.

El trabajo y el valor de este coeficiente no son significativos al nivel del 5% porque existe una relación entre el compromiso de los empleados y la satisfacción laboral.

RESULTADOS, SUGERENCIAS Y CONCLUSIONES

RESULTADOS

ANÁLISIS PORCENTUAL

  • Resulta que el 43,5% de los encuestados tiene entre 25 y 35 años.
  • Se encontró que el 12,9% de los encuestados padecen PLP y trabajos de afilado.
  • Resulta que el 75,3% de los encuestados son hombres.
  • Se encontró que el 57,6% de los encuestados pertenecen a otras categorías en el ámbito de la educación.
  • Resulta que el 60% de los encuestados están casados.
  • Muestra que el 64,7% de los encuestados provienen de zonas rurales.
  • Resulta que el 100% de los encuestados son trabajadores temporales.
  • Se encontró que el 82,4% de los encuestados se encuentran entre 10.001 y 20.000.
  • Muestra que el 67,1% de los encuestados está de acuerdo con las herramientas y recursos.
  • Muestra que el 55,3% de los encuestados está de acuerdo con los resultados positivos.
  • Muestra que el 0,6% de los encuestados está de acuerdo en que la organización valora el trabajo.
  • Resulta que el 51,8% de los encuestados se mostró neutral respecto a la carga de trabajo esperada.
  • Resulta que el 50,6% de los encuestados está de acuerdo en hablar abiertamente sobre lo que hay que hacer para ser más eficaz.
  • Se encontró que el 49,4% de los encuestados cree que tener un gerente les ayuda a comprender la importancia del trabajo para la organización.
  • Resulta que el 51,8% de los encuestados está de acuerdo con la afirmación de que el supervisor es accesible.
  • Se encontró que el 57,6% de los encuestados cree que tener un gerente crea un lugar de trabajo motivador y aspiracional.
  • Resulta que el 63,5% de los encuestados está de acuerdo en que su trabajo debe ser remunerado de manera justa.
  • Se muestra que el 55,3% de los encuestados está de acuerdo con la satisfacción con el clima laboral.
  • Se encontró que el 54,1% de los encuestados cree que los talentos y habilidades se utilizan en el lugar de trabajo.
  • Resulta que el 52,9% de los encuestados están satisfechos con el nivel de seguridad que ofrece la empresa.
  • Resulta que el 49,4% de los encuestados aprueba a las personas cercanas a su trabajo.
  • Resulta que el 47,1% de los encuestados son neutrales y reciben reconocimiento por el trabajo.
  • Resulta que el 63,5% de los encuestados cree que se siente cómodo trabajando en la empresa.

prueba t

  • Se concluye que la percepción de los empleados hacia el compromiso de los empleados es tal que no existe una diferencia significativa entre género y compromiso de los empleados ya que el valor de significancia es superior a 0,05.
  • Se concluye que la percepción de los empleados sobre la satisfacción laboral es que no existe diferencia significativa entre género y satisfacción laboral ya que el valor de significancia es superior a 0,05.

REGRESIÓN LINEAL SIMPLE

  • Se descubrió que la satisfacción laboral estaba influenciada por el compromiso de los empleados. Aquí los empleados están más involucrados en su trabajo y están satisfechos con él.

RECOMENDACIONES

Este estudio intenta proporcionar información útil para determinar los componentes y dimensiones del compromiso de los empleados y examinar su impacto en la satisfacción laboral. Con base en las revisiones de la literatura, los investigadores resaltaron y discutieron los elementos importantes que contribuyen a la satisfacción laboral de los empleados en el lugar de trabajo y a la mejora del desempeño laboral de los empleados.

El entorno laboral actual ha evolucionado significativamente. El proceso mediante el cual esperamos el compromiso debe entenderse completamente para que los gerentes puedan desarrollar estrategias o gestionar otras cuestiones contextuales para permitir el compromiso total de los empleados.

Las estrategias adecuadas de participación de los empleados promueven y mejoran el desempeño laboral de los empleados. Los supervisores brindan retroalimentación y orientación, ayudan a los empleados a comprender lo que se espera de ellos, tienen una comprensión clara de la dirección en la que se mueve el empleado supervisado y reconocen las mejoras de los empleados en su trabajo. Éstas son propiedades importantes. Involucrar a los empleados a través del libre intercambio de ideas, sentimientos, esperanzas y dificultades en el lugar de trabajo, escuchar las dificultades de los empleados y responder constructivamente a sus necesidades se encuentran entre las formas constructivas de aumentar la satisfacción de los empleados. Un lugar de trabajo en el que los empleados estén orgullosos de trabajar y en el que se sientan cómodos trabajando es importante para la satisfacción laboral de los empleados. Esto también anima a los empleados a recomendar trabajar allí a otros. La participación de los empleados, el excelente desempeño laboral, la dificultad para desconectarse de su trabajo y el disfrute de trabajar para la empresa son buenos indicadores de satisfacción laboral.

DIPLOMA

El estudio sobre el compromiso de los empleados y su influencia en la satisfacción laboral muestra que los empleados están satisfechos con su trabajo. También está demostrado que el compromiso de los empleados juega un papel muy crucial para lograr una mayor satisfacción laboral entre los empleados. La satisfacción laboral se divide en satisfacción intrínseca y extrínseca. Este estudio mostró una relación positiva entre el compromiso de los empleados y la satisfacción laboral. Al brindar oportunidades de retención de empleados, una empresa aumenta la satisfacción laboral de sus empleados. Los empleados comprometidos conducen a una mayor satisfacción laboral.

REFERENCIAS

  1. Deepa. E, Kuppusamy.S (2014), “El efecto del sistema de evaluación del desempeño en el compromiso organizacional, la satisfacción laboral y la productividad”, Indian Journal of Applied Research, Vol. 4 (2), págs.
  2. Thakur P, (2014), “El efecto del compromiso de los empleados en la satisfacción laboral en el sector de TI”, Journal of Business Management & Social Sciences Research (JBM&SSR), Vol.3, No.5.
  3. Ali Sobia, Farooqi Aftab Yasir (2014), “Efectos de la sobrecarga laboral en la satisfacción laboral, Efectos de la satisfacción laboral en el compromiso y el desempeño de los empleados (un caso del Departamento del Sector Público, Universidad de Gujranwala)”, Revista Internacional de Ciencias e Ingeniería Multidisciplinarias, Vol. 5 (8), págs. 23-20.
  4. Hotner Tampubolon (2016), “La relación entre el compromiso de los empleados, la motivación laboral y la satisfacción laboral con respecto al desempeño de los empleados”, Corporate Ownership & Control / Volumen 13, Número 2, invierno de 2016, continuación – 2.
  5. Umamaheswari R y Swarnalatha C (2015), “Impacto del compromiso laboral en la satisfacción laboral: un estudio sobre facultades de educación superior”, IJARIIE-ISSN (O)-2395-4396, Volumen 1, Número 5, 2015.
  6. Ahmad Nobi, Raheem Abdal y Jamal Sajid, Satisfacción laboral entre los profesores de escuela, The Educational Review, vol.

Crédito: Sakshi Maheshwari y Sakshi Thapar completaron este proyecto de último año sobre “Compromiso de los empleados y su impacto en la satisfacción laboral”. III BBA, Escuela de Negocios de la Universidad Galgotias Greater Noida, Uttar Pradesh.

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  University:Galgotias University Greater Noida, Uttar Pradesh. Project Title: Employee Engagement And Its Impact On Job Satisfaction Submitted by: Sakshi Maheshwari & Sakshi Thapar Authors:Sakshi Maheshwari & Sakshi Thapar Supervised by:  N/A Department:Bachelor in Business Administration Academic Year:2021-22

ABSTRACT

Employee Engagement is dying and there is an emerging disengagement among employees today. This study is to consider the impact of employee engagement and its jolt on job satisfaction in Jacquard Fabrics India Private Limited. This is a descriptive study that aims to identify the various dimensions of employee engagement within the organization. The interview schedule method of the questionnaire was collected. Percentage study, t-test, and simple linear regression were used and explain the relationships of various dimensions. The study was focused on 85 employees from various functional departments from the population of 88 employees. The convenience Sampling Method was used in this research. The paper aims to determine the entrails and dimensions of employee engagement and its impact on job satisfaction. This study answered the research questions formulated. Recommendations to the organization are reported.
Keywords: Employee Engagement, Job Satisfaction, Jacquard Fabrics

INTRODUCTION
Employee Engagement is defined as an employee’s crisis with assurance to, and satisfaction with work. Employee engagement could be a part of employee retention. (Locke, 1976) defines Job Satisfaction as a delightful or optimistic spirit resulting from the appraisal of one’s job or job experiences. With increasing diversification in the workforce and firms stepping into new markets, it’s become urgent for the organizations to stay their workforce engaged so on retain the highest talents. If the staff is engaged they have an impulse to be satisfied and motivated which successively ends up in the retention of top talents and also provides a competitive edge to the system.
Employee engagement is the state within which individuals are sensitively and rationally committed to the organization. Employee engagement is inclusive of long-term emotional involvement and is an antecedent to more temporary generalities of employee sentiment, like job satisfaction and commitment. Engaged employees come to figure out daily feeling a connection to their organization, and have a high level of enthusiasm for their work.

Employee engagement has been discussed by much research with its linkages to job satisfaction. An employee who is satisfied together with his |along with his job may not be engaged but on the contrary, an employee who is engaged and who believes in the organization’s values will in most cases be satisfied with his or her job. Employee Engagement is more of a transformational concept that incorporates autonomy, growth, impact, and connection whereas job satisfaction is transactional. Organizations that have highly engaged employees tend to possess higher productivity, satisfaction levels, and employee retention.

Job satisfaction is an attitude that’s simply how content a person is along with his or her job; whether he or she likes the work or not. Job satisfaction also can be seen within the broader context of the range of issues that affect an individual’s experience of labor, or their quality of working life. Job satisfaction is understood in terms of its relationships with other factors.
REVIEW OF LITERATURE

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Sobia Ali & Yasir Aftab Farooqi (2014)
conducted a probe to review the Effect of labor Overload on Job Satisfaction, the Effect of Job Satisfaction on Employee Engagement, and Employee Performance”. Data was collected with the assistance of a questionnaire, from a sample of 207 employees of the overall public Sector University of Gujranwala Division. The knowledge was analyzed using SPSS software. This study revealed that work overload is the most important concern for the organization and it also affects job satisfaction, employee engagement, and employee performance. The findings imply that to cut back on the matter of labor overload and stress various strategies may be adopted like training, job rotation, and a reward system.
Deepa E, Kuppusamy S (2014) conducted an inquiry on “The Effect of Performance Appraisal System in Organisational Commitment, Job Satisfaction, and Productivity”, This paper summarizes the conceptual foundation of the performance appraisal system and its relationship between Job Satisfaction, Organization Values, Employee Engagement and thus with Productivity. The researcher has found that the performance appraisal system helps both the workers and therefore the organization in increasing their productivity.

 Preeti Thakur (2014) conducted an inquiry on “A research paper on the effect of employee engagement on Job Satisfaction in the IT sector” seeks to seek out the effect of engagement of employees and therefore the study has been administered to 120 officers still because of the clerks of the IT sector. The researcher has found that among the previous work motivation may well be improved through increasing job authority and accountability. It had been also found that at the clerical level, rewards and sanctions are significantly related to job involvement. It had been concluded that there’s a positive relationship between Employee Engagement and Job Satisfaction.

Hotner Tampubolon (2016) conducted an inquiry on “The relationship between Employee Engagement, Job Motivation, and Job Satisfaction towards the worker Performance” and found that the worker Engagement positively and significantly influenced employee performance. The study aims to research the effect of employee engagement, job motivation, and job satisfaction on employee performance in the Ministry of Export and Import Department, the Indonesian Ministry of Trade. The information was collected from 90 persons who add the department.
Umamaheswari  R    and     Swarnalatha   C (2015)   conducted research “Impact of labor Engagement on Work Satisfaction: A study on teaching Faculties”. The researcher conducted a literature search on work engagement and interviews with 220 college faculties. The information was analyzed using SPSS 21 software and therefore the findings of the research offer valid input regarding the development of job satisfaction of faculty faculties. This study is vital to beat the matter of labor engagement which affects the duty Satisfaction with the efficient implementation of strategies just like the training, job rotation,   and reward system.
Ahmed, Raheem, and Jamal (2003) researched “Job Satisfaction among School Teachers“ and therefore the purpose of this study is to research the duty satisfaction of 236 teachers in senior secondary schools. The result showed that female teachers are more satisfied than male teachers and government school teachers have greater job satisfaction than school teachers.

Figure 1: Research Framework

OBJECTIVES OF THE STUDY
To analyze employee engagement and its impact on job satisfaction.To determine the relationship between employee engagement and job satisfaction.
NEED OF THE STUDY
The need of the study is to analyze the various dimensions of Employee Engagement and its Impact on the Job Satisfaction of employees working in Jacquard Fabrics India Private Limited.

SCOPE OF THE STUDY
This study is aimed at understanding the Employee Engagement practices at Jacquard Fabrics. This study was confined to the employees of Jacquard Fabrics. This study tries to address the relationship between employee engagement and job satisfaction in Jacquard Fabrics.
RESEARCH METHODOLOGY
RESEARCH DESIGN
The type of research design used in the project was Descriptive research because it helps to describe the particular situation prevailing in the company.
METHOD OF DATA COLLECTION

There are two types of data collection. They are
PRIMARY DATA
Primary data refers to the pure and the fresh data which are collected for the first time.

The primary data are collected from the Interview Schedule for this study.
SECONDARY DATA
Secondary data refers to the data which are already been collected by some researchers in the past and is available in published or unpublished form.
The secondary data for this study has been obtained from international journals and company websites.
SAMPLE UNIT
The sample unit for the study is the employees of Jacquard Fabrics India Private Limited.

SAMPLE SIZE
The sample size of the study is 85.
TOOLS FOR DATA ANALYSIS

 The tools used for Data Analysis in this study are Percentage Analysis, t-Test, and Simple Linear  Regression.
SAMPLING METHOD
Convenient Sampling, a type of Non-probability sampling technique is being used in this research because the data collection relies on members who are conveniently available to participate in the study.
DATA ANALYSIS
Table: 1 Demographic Profile of the Respondents

This chapter deals with the descriptive and statistical analysis of the primary data collected from the employees. The hypotheses drawn by the researcher are confirmed with the support of statistical tools and results are inferred.
Percentage analysis is a simple statistical instrument that is widely used in the analysis and interpretation of primary data. It deals with the number of Respondents replying to a questionnaire in percentage attained from the total population nominated for the study. It is one of the simple forms of analysis that helps the researcher to realize the outcome of the research.
It is normally used for inferring the results in quantitative terms. In this study, percentage analysis was used to measure the percentage of the demographic profile of those employees who participated in the study on various aspects of service quality dimensions.  CountColumn N %Age18-252832.90% 25-353743.50% 35-451618.80% 45>44.70%DesignationAccounts11.20% Accounts Manager11.20% Administrative & HR11.20% Canteen Labour33.50% Canteen LAbour11.20% Designing33.50% Electrical22.40% Factory Manager11.20% General Manager11.20% Inspection11.20% Knitting Labour910.60% Loading44.70% Maintenance11.20% Manager11.20% Marketing Manager11.20% Planning11.20% PLP1112.90% PLP Incharge11.20% Purchase33.50% Sales Assistant11.20% Sales Executive11.20% Sales Manager11.20% Shipping Incharge11.20% Stores Incharge11.20% System Admin22.40% Tape55.90% Tape Incharge11.20% Warping Labour11.20% Warping Labour1112.90% Weaving:Labour11.20% Weaving Incharge11.20% Weaving Labour1011.80% Weaving LAbour11.20%GenderMale6475.30% Female2124.70%EducationSSLC2124.70% HSC1011.80% Diploma55.90% Others4957.60%Marital StatusMarried5160.00% Unmarried3440.00%Area of ResidenceUrban11.20% Semi-Urban2934.10% Rural5564.70%Job experience in years,Experience in Jacquard Fabrics1,11214.10% 10,222.40% 10,611.20% 12,311.20% 13,1011.20% 13,1311.20% 14,811.20% 15,722.40% 16,211.20% 16,811.20% 18,611.20% 2,21315.30% 2,311.20% 20,1111.20% 20,411.20% 23,1211.20% 23,511.20% 23,611.20% 24,111.20% 25,1211.20% 3,31315.30% 30,1111.20% 35,1011.20% 4,311.20% 4,455.90% 5,111.20% 5,211.20% 5,311.20% 5,533.50% 5,5,11.20% 6,111.20% 6,411.20% 6,633.50% 7,722.40% 8,522.40% 8,811.20% 9,111.20% 9,311.20%Nature of JobPermanent00.00% Temporary85100.00%Salary10000<22.40% 10001-200007082.40% 20001-3000089.40% 30001>55.90%
Table 1 shows a clear understanding of the demographic profile of the respondents studied. It encloses the descriptive statistics of Age, Designation, Gender, Education, Marital Status, Area of Residence, Job Experience in Years, Nature of Job, and Salary. The profile reveals that 43.5% of the respondents are between the age group of 25 years – 35 years. The study found that 12.9% of the respondents are under PLP and warping labor. The profile reveals that 75.3% of the respondents are Male. The above table shows that 57.6% of the respondents belong to the other category. The above table shows that 60% of the respondents are married. The study found that 64.7% of the respondents are rural. The above table shows that 100% of the respondents are Temporary workers. The above table shows that 82.4% of the respondents are between 10001- 20000.

Table 2: Employee Engagement
Strongly DisagreeDisagreeNeutralAgreeStrongly AgreeMeanStd deviationI have the tools and resourcesI need to do my job well  33.5%  33.5%2124.7%  5767.1%  11.2%3.59.74Most days, I see positiveresults because of my work  11.2%  89.4%2327.1%  4755.3%  67.1%3.58.81My work is valued by thisorganization00.0%22.4%3541.2%4350.6%55.9%3.60.64The amount of work I amexpected to do is reasonable  00.0%  22.4%3136.5%  4451.8%  89.4%3.68.68My co-workers and I openly    talk about whatneeds to be done to be more effective      00.0%78.2%3136.5%      4350.6%      44.7%3.52.72My Supervisor helps me understandhow my work is important to the organization      00.0%44.7%3440.0%      4249.4%      55.9%3.56.68My Supervisor is approachableand easy to work to  00.0%44.7%3642.4%  4451.8%  11.2%3.49.61My Supervisor creates a motivating andemerging workplace00.0%33.5%2832.9%  4957.6%55.9%3.66.65

The above Table 2 shows that 67.1% of the respondents agree with tools and resources, 55.3% of the respondents agree with positive results, 50.6% of the respondents agree with work valued by the organization, 51.8% of the respondents are neutral with the amount of work expected, 50.6% of the respondents agree with openly talk about what needs to be done to be more effective, 49.4% of the respondents agree with supervisor helps to understand and how work is important to the organization, 51.8% of the respondents agree with the supervisor is approachable, 57.6% of the respondents agree with supervisor creates a motivating and emerging workplace.
Table 3: Job Satisfaction
 Strongly Disagree  Disagree  Neutral  AgreeStrongly Agree  MeanStd deviationI have fairly paid for the workI do00.0%22.4%2529.4%5463.5%44.7%3.71.59I am satisfied with the workenvironment00.0%33.5%2428.2%4755.3%1112.9%3.78.71My talent and skills are usedat work00.0%78.2%2731.8%4654.1%55.9%3.58.73I am satisfied with the level of securitygiven by  the company00.0%33.5%3642.4%4552.9%11.2%3.52.59I feel close to the people at work00.0%33.5%3642.4%4249.4%44.7%3.55.65I have received enough recognitionfor the work carried by me00.0%55.9%4047.1%3743.5%33.5%3.45.66I feel good about workingat this company00.0%67.1%2023.5%5463.5%55.9%3.68.69
The above Table 3 shows that 63.5% of the respondents agree with fairly paid for the work, 55.3% of the respondents agree with satisfied with the work environment, 54.1% of the respondents are agree with talent and skills are used at work, 52.9% of the respondents agree with satisfied with the level of security given by the company, 49.4% of the respondents are agree with close to the people at work, 47.1% of the respondents are neutral with received recognition for the work, 63.5% of the respondents agrees with feel good about working at the company.
Hypothesis for t-Test
Null Hypothesis (Ho): There is no significant difference between Gender and Employee Engagement.
Alternate Hypothesis (H1): There is a significant difference between Gender and Employee Engagement.
If Sig. (P) is less than 0.05 then Accept Alternate Hypothesis If Sig (P) is above 0.05 then failed to reject Null Hypothesis.

Table 4: t-Test for Employee Engagement and GenderGenderEmployee Engagement MeanStandard DeviationCounttdfSig.Male3.67.6764.92238.341.362Female3.52.5921
The above t-Test Table reveals that the perception of employees towards Employee Engagement is that there is no significant difference between Gender and Employee Engagement since the significance value is above 0.05.
Table 5: t-Test for Job Satisfaction and Gender
 GenderJob Satisfaction MeanStandard DeviationCounttdfSig.Male3.62.5064.38283.540Female3.57.56 21  

The above t-Test Table reveals that the perception of employees towards Job Satisfaction is that there is no significant difference between Gender and Job Satisfaction since the significance value is above 0.05.
Table 6: Simple Linear Regression
CoefficientsModelUnstandardized CoefficientUnstandardized CoefficientStandardized CoefficientsB Std. ErrorBetatsig.HypothesisEmp.574.057.7399.991.000Yes(Constant)1.523.2127.180.000*a. Dependent Variable: Job
Here the coefficient of X1 is 1.523 representing the partial effect of Employee engagement on job satisfaction, holding others constant. The estimated positive sign implies that such an effect is positive that job satisfaction would increase by 1.523 if they are more engaged towards their
work and this coefficient value are not significant at the 5% level since there is a relationship between Employee Engagement and Job satisfaction.

FINDINGS, SUGGESTIONS, AND CONCLUSION
FINDINGS
PERCENTAGE ANALYSIS
It is found that 43.5% of the respondents are between the age group of 25 years – 35 years.It is found that 12.9% of the respondents are under PLP and warping labor.It is found that 75.3% of the respondents are Male.It is found that 57.6% of the respondents belong to other categories in Education.It is found that 60% of the respondents are married.It is found that 64.7% of the respondents are from rural.It is found that 100% of the respondents are Temporary workers.It is found that 82.4% of the respondents are between 10001-20000.It is found that 67.1% of the respondents agree with tools and resources.It is found that 55.3% of the respondents agree with positive results.It is found that 0.6% of the respondents agree with work valued by the organization.It is found that 51.8% of the respondents are neutral about the amount of work expected.It is found that 50.6% of the respondents agree with openly talking about what needs to be done to be more effective.It is found that 49.4% of the respondents agree with a supervisor helps to understand how work is important to the organization.It is found that 51.8% of the respondents agree with the supervisor is approachable.It is found that 57.6% of the respondents agree with a supervisor creates a motivating and emerging workplace.It is found that 63.5% of the respondents agree with being fairly paid for the work.It is found that 55.3% of the respondents agree with satisfaction with the work environment.It is found that 54.1% of the respondents agree with talent and skills are used at work.
It is found that 52.9% of the respondents agree with satisfaction with the level of security given by the company.It is found that 49.4% of the respondents agree with close to the people at work.It is found that 47.1% of the respondents are neutral with received recognition for the work.It is found that 63.5% of the respondents agree with feeling good about working at the company.
t-Test
It is inferred that the perception of employees towards Employee Engagement is that there is no significant difference between Gender and Employee Engagement since the significance value is above 0.05.It is inferred that the perception of employees towards Job Satisfaction is that there is no significant difference between Gender and Job Satisfaction since the significance value is above 0.05.
SIMPLE LINEAR REGRESSION
It is found that Job Satisfaction was influenced by Employee Engagement. Here Employees are more engaged in their work and they are satisfied with the work.
RECOMMENDATIONS
This study attempts to provide some useful insight into determining the components and dimensions of employee engagement and investigate its effect on job satisfaction. Based on the literature reviews, the researchers highlighted as well as discuss the important elements contributing to employee job satisfaction at the workplace and improved employee job performance.

Today’s work environment has evolved considerably. The process by which we expect engagement to happen needs to be fully understood so that managers can have strategies or manage other context issues to enable full employee engagement.
Correct employee engagement strategies drive and improve employee job performance supervisor providing feedback and guidance, helping employees on what is expected of them, having a clear understanding of where the employee supervised is heading, and acknowledging employee improvement in their work are important qualities. Engaged employees through freely sharing of ideas, feelings, hopes, difficulties faced at the workplace, listening to difficulties of employees, and reacting constructively to employee needs are among the constructive ways that can enhance employee satisfaction. A workplace that makes employees proud to work there and gives the feeling of like working there is important in creating employee work satisfaction. This will also encourage employees to recommend others to work there. Employee participation, work immensely, difficulty to detach from their job, and happiness working for the company are good signs of job satisfaction.
CONCLUSION
 The study on employee engagement and its impact on job satisfaction reveals that the employees are satisfied with the work. It is also proved that employee engagement plays a very crucial role to achieve higher job satisfaction among the employees. Job satisfaction is divided into intrinsic and extrinsic satisfaction. This study showed a positive relationship between employee engagement and job satisfaction. Thus by providing employee engagement opportunities, a company will improve employee job satisfaction. Engaged employees lead to higher job satisfaction.
REFERENCES
Deepa. E, Kuppusamy.S (2014), “The Effect of Performance Appraisal System in Organisational Commitment, Job Satisfaction, and Productivity”, Indian Journal of Applied Research, Vol. 4 (2), pp 4-6.Thakur P, (2014), “The Effect of Employee Engagement on Job Satisfaction in IT Sector “Journal of Business Management & Social Sciences Research (JBM&SSR) Volume 3, No.5.Ali Sobia, Farooqi Aftab Yasir (2014), “Effect of Work Overload on Job Satisfaction, Effect of Job Satisfaction on Employee Engagement and Employee Performance (A Case of Public Sector University of Gujranwala Division)”, International Journal of Multidisciplinary Sciences and Engineering, Vol. 5 (8), pp 23-20.Hotner Tampubolon (2016), “The relationship between Employee Engagement, Job Motivation, and Job Satisfaction towards the Employee Performance”, Corporate Ownership & Control / Volume 13, Issue 2, Winter 2016, Continued – 2.Umamaheswari R and Swarnalatha C (2015), “Impact of work Engagement on Work Satisfaction: A study on Higher Education Faculties”, IJARIIE-ISSN (O)-2395-4396, Vol-1 Issue- 5 2015.Ahmad Nobi, Raheem Abdal and Jamal Sajid, Job Satisfaction among School Teachers, The Educational review, Vol no.7.
Credit: This final year project on “Employee Engagement And Its Impact On Job Satisfaction” was completed by Sakshi Maheshwari & Sakshi Thapar III BBA, School of Business from Galgotias University Greater Noida, Uttar Pradesh.

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