El impacto de la formación y el desarrollo en la retención de empleados

¿Has notado cómo algunas empresas logran retener a sus empleados más talentosos y comprometidos, mientras que otras los ven marchar constantemente en busca de mejores oportunidades? La respuesta a este enigma puede radicar en la formación y el desarrollo de los trabajadores. En este artículo, exploraremos el impacto que tiene el entrenamiento constante y el crecimiento profesional en la retención de empleados. Descubriremos cómo estas inversiones en el capital humano pueden generar un círculo virtuoso en el que los empleados se sientan valorados y motivados, lo que a su vez tiene un efecto positivo en la cultura de la empresa y el rendimiento general del equipo. ¡Prepárate para descubrir cómo la formación y el desarrollo pueden ser la clave para retener a tu talento y llevar a tu empresa al siguiente nivel!

Shreya Sah (de Galgotias University Greater Noida, Uttar Pradesh) envió a extrudesign.com un proyecto final sobre “El impacto de la capacitación y el desarrollo en la retención de empleados”.


Universidad: Universidad Galgotias Greater Noida, Uttar Pradesh.
Título del Proyecto: El impacto de la formación y el desarrollo en la retención de empleados
Presentado por: Shreya Sah
Autores: ShIvangi Kumari y Shreya Sah
Monitoreado por: Namrata Mishra, asistente. profesor
Departamento: Licenciatura en Administración de Empresas
Año académico: 2021-22
El impacto de la formación y el desarrollo en la retención de empleados

ABSTRACTO

El objetivo principal de una organización después de contratar empleados talentosos es retenerlos. Pero en el entorno competitivo actual, la empresa tiene grandes dificultades para desarrollar una estrategia adecuada que pueda mejorar la tasa de retención y reducir la tasa de rotación. Una de esas estrategias apropiadas podría ser que una organización considere mejorar las habilidades de los empleados brindándoles capacitación. El propósito de este trabajo es examinar la relación entre la formación y el desarrollo en la retención de empleados y determinar el alcance de la influencia de la formación y el desarrollo en la retención de empleados. El estudio se realizó mediante un diseño de investigación descriptivo y se utilizó un método de muestreo aleatorio estratificado para la recolección de datos. Los resultados sugieren que existe una relación entre la formación y el desarrollo y la retención de empleados y que la formación tiene un impacto en la retención de los empleados.

1. INTRODUCCIÓN

Organización y cuál es el impacto de la capacitación y el desarrollo, una práctica de recursos humanos que podría impactar el compromiso y la retención de los empleados en comparación con otras prácticas.

Esta investigación podría conducir a una mejor comprensión de la relación entre la efectividad de las prácticas de recursos humanos y la retención de empleados en una organización, pero la atención se centraría en el impacto de la capacitación y el desarrollo en la retención de empleados. Proporciona información útil sobre el impacto de la formación de los empleados en la retención de empleados. Este estudio proporcionará a los lectores una mejor comprensión y servirá como guía para la retención de empleados en muchas empresas. También proporciona una solución que aprovecha las prácticas de capacitación y desarrollo para retener a los empleados en las organizaciones. Este estudio se inició con una introducción que proporciona los antecedentes para comprender el punto de vista de los otros autores sobre el impacto de la capacitación en la retención de empleados. La hipótesis se prueba de una manera que pueda probarla o refutarla. Se discutió la metodología utilizada para realizar el estudio y las técnicas analíticas utilizadas para analizar los datos recopilados. Al finalizar el estudio se discutieron los resultados y conclusiones. La mayoría de los investigadores utilizan estas variables, como el ambiente de trabajo, la capacitación y el desarrollo, y la compensación, para observar sus efectos por separado y estudiar cómo el ambiente de trabajo afecta la rotación de empleados, cómo retener a los empleados a través de la capacitación y el desarrollo, y el impacto de la compensación (Deckop et al. , 2006; Acton y Golden 2003; Bhattacharyya et al., 2008). Pocos investigadores también establecen una conexión entre formación y salarios, observando los efectos de la formación sobre las expectativas salariales (Renger, 2002; Hocquet, 1999; Dearden et al., 2005; Meer y Ringdal, 2009; Schùne, 2001; Renaud, 2009). Nadie se ha centrado en cómo retener a los empleados después de la formación si no reciben una compensación adecuada. Este artículo mostrará qué impacto tiene si a un empleado no se le paga adecuadamente después de su formación y si está satisfecho o no y no quiere permanecer en la empresa porque sus habilidades han mejorado después de la formación. Esto le da más oportunidades de cambiar.


revisión de literatura

Marco conceptual

La retención de empleados

La retención de empleados se puede definir como las políticas y prácticas que utilizan las empresas para evitar que empleados valiosos dejen sus trabajos. Sin embargo, Ben-Bakr, Al-Shammari, Jefri y Prasad (1994) argumentaron que las empresas pueden evitar la inestabilidad empresarial reteniendo empleados talentosos. La retención puede verse como la capacidad de retener a los empleados que desea retener por más tiempo que sus competidores (Johnson, 2002, citado en Shaibu, Noor, Tirmizi y Bashir, 2009). Cuando se trata de retención de empleados, Denton (2000) también sostiene que los empleados que están satisfechos y satisfechos con su trabajo están más dedicados a su trabajo y siempre se esfuerzan por mejorar la satisfacción de sus clientes corporativos. Investigadores como Taplin, Winterton y Winterton (2005), Amadasu (2003) y Gberebie (2003) han descubierto en sus estudios que cuando se adoptan estrategias apropiadas de retención de empleados se garantiza que los empleados permanecerán y trabajarán para la prosperidad y el logro de las metas organizacionales. implementados por las organizaciones. Además, Action y Golden (2003) señalan que no sólo es importante retener a los empleados, sino que también es más importante retener habilidades valiosas. Según los investigadores, RRHH desempeña un papel dinámico en la retención de empleados.

Freyermuth (2007) señaló que la retención comienza con la contratación de las personas adecuadas y continúa con la implementación de programas para mantenerlas involucradas y comprometidas con la organización. Según él, se considera un componente complejo de la política de recursos de una organización. Baker (2006) dijo que la retención de empleados es muy importante porque contratar nuevos empleados es mucho más complicado y costoso que quedarse con los empleados existentes en la empresa.

Sin embargo, Olowu y Adamolekum (2005) señalaron que debido a la necesidad de una entrega efectiva y eficiente de bienes y servicios por parte de organizaciones del sector público o privado, se vuelve cada vez más importante asegurar y gestionar el recurso humano competente como el recurso más valioso. de una organización. Gberebie (2008) nos aseguró que implementar estrategias de retención de empleados es muy importante. En el entorno competitivo actual, se necesita con urgencia el compromiso de los empleados y una estrategia adecuada que reduzca las tasas de retención. Debido a la creciente flexibilidad de los lugares de trabajo, las empresas consideran que retener a los empleados es un desafío. Varios estudios han descubierto que las prácticas comunes de recursos humanos no son las únicas formas de aumentar el compromiso y reducir la retención de empleados. Scott Brum (2007) destacó que cuando los empleados reciben más capacitación, muestran mayores niveles de compromiso en comparación con los demás. Roya Anvari et al. (2010) han demostrado que sólo es posible lograr el compromiso y la retención mediante la planificación de programas de formación basados ​​íntegramente en la evaluación de necesidades. La formación se considera importante para desarrollar el sentido de pertenencia entre los empleados. Eva Kyndt y cols. (2009) demostraron que la capacitación tiene el potencial de cambiar las intenciones de rotación y es un factor importante que ayuda a generar intenciones de rotación. Aquellos empleados que están altamente comprometidos con la organización consideran una menor rotación. La formación trae consigo fundamentalmente una conexión entre compromiso y retención. Danlami Sani Abdul Kadir et al. (2012) ven la formación como una inversión. Una organización corre con todos los gastos de capacitación de sus empleados, quienes en última instancia actúan como inversionistas y esperan un retorno de los empleados en forma de compromiso y retención. La capacitación aumenta las tasas de compromiso y retención cuando los empleados la ven como una inversión, lo que los obliga a brindar un retorno a la organización. Alexandros G. Sahinidis y John Bouris (2007) La formación es una inversión a largo plazo en las habilidades de los empleados. La capacitación no tiene como objetivo mejorar las habilidades actuales de los empleados, sino más bien prepararlos para los impactos futuros de las fuerzas competitivas. Este tipo de capacitación aumenta el compromiso y los empleados creen que la organización está abriendo las puertas a nuestro éxito. Este sentido de propósito elimina de la mente de los empleados el pensamiento o la intención de renunciar y los obliga a persistir. Mohammad I. Fheili (2007) afirmó que la rotación de empleados es un riesgo importante para el capital humano de una organización que debe tenerse en cuenta. Las organizaciones que brindan capacitación de naturaleza específica y aplicada únicamente al trabajo específico dentro de la organización convierten a los empleados en especialistas en lugar de generalistas. Como resultado, la organización limita las oportunidades de empleo, conduce al desarrollo de empleados comprometidos y, en última instancia, afecta las tasas de retención.


OBJETIVOS DEL ESTUDIO


Motivación y compromiso de los empleados…

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El objetivo principal del estudio es examinar críticamente el impacto de la formación y el desarrollo en la retención de empleados en una organización. Los objetivos específicos del estudio son:

  1. Identificar los factores que influyen en la alta rotación de empleados en una organización.
  2. Determinar el impacto de la formación y el desarrollo, así como su tipo y duración, en la retención de empleados en una organización.
  3. Determine en qué medida el apoyo y las recompensas de la dirección afectan la retención de empleados.

EL SIGNIFICADO DEL ESTUDIO

El estudio ayudará a las empresas a comprender la importancia de los programas de formación y desarrollo. También les permite estructurar sus programas de capacitación y desarrollo para que sean más efectivos al ayudar a mejorar la eficiencia de la fuerza laboral y conducir a una menor rotación de empleados. Esto también garantiza la existencia de una reserva de mano de obra calificada que podría utilizarse para el desarrollo nacional. El trabajo es un factor esencial para el éxito de la empresa. Cuando la fuerza laboral es eficiente, ayuda a mejorar el desempeño de la empresa. Cuando las empresas obtienen mejores resultados, pueden aumentar la producción y contribuir más a la economía. También pueden crecer y emplear a más personas, lo que ayuda a reducir el desempleo. Cuando las empresas obtienen mejores resultados, también pueden competir mejor, manteniendo la economía dinámica.

El estudio también será de gran utilidad para los estudiantes investigadores que quieran aprender más sobre el impacto de la capacitación y el desarrollo en el desempeño general de los empleados en diversas organizaciones. El estudio pretende servir como guía para estos estudiantes, quienes de este modo podrán obtener una mayor comprensión de las recomendaciones y resultados del estudio y crear literatura empírica para ellos.

METODOLOGÍA

El objetivo de esta investigación fue aclarar el impacto de la formación en la retención de empleados. El cuestionario fue diseñado para recopilar datos para determinar el efecto de la variable independiente (formación) sobre la variable dependiente (retención). Los datos cuantitativos se recogieron mediante cuestionarios mediante muestreo no probabilístico. El cuestionario consta de 16 preguntas, incluidas ocho preguntas sobre la variable independiente (formación) y nueve preguntas sobre la variable dependiente (retención). Las preguntas formuladas a los empleados se basaron en una escala Likert de 5 puntos. Los datos recopilados se analizaron utilizando el paquete de herramientas de análisis de datos Excel.

POBLACIÓN

El tipo de investigación está más ligada a los empleados y las organizaciones. El público objetivo de esta investigación en particular son los empleados y las personas que han estado trabajando pero se han visto obligadas a renunciar debido a la insatisfacción con una organización. El cuestionario fue completado por empleados de diversas organizaciones del sector público y privado. Los resultados pueden ser utilizados por muchas organizaciones públicas/privadas que estén comprometidas activamente con la promoción del aprendizaje y la retención de empleados valiosos. Esta investigación impulsará a las organizaciones a pensar en el impacto de la formación en la retención de empleados.

MUESTRA

El tamaño de muestra seleccionado para la recopilación de datos fue de 100, incluido el 82% de hombres y el 18% de mujeres. Las respuestas recopiladas de estos 100 encuestados se analizaron estadísticamente. Se utilizó una técnica de muestreo conveniente para completar los cuestionarios de los empleados. Los cuestionarios los completan empleados del sector público/privado, p.e. B. Schlumberger, Junta Nacional de Inversiones, Programa Nacional de Apoyo Rural y Corporación de Radiodifusión de Pakistán. La tasa de respuesta fue del 100%.

VARIABLES

En esta investigación se utilizan dos tipos de variables. La variable dependiente identificada para la investigación es la retención mientras que la variable independiente es la formación.

VARIABLE DEPENDIENTE (RETENCIÓN)

Se consideró el compromiso como un factor que observa y mide el efecto de la variable independiente (formación). Se pensaba que la retención era un efecto debido a la causa del entrenamiento. Las respuestas relacionadas con la retención de cien encuestados se consideraron como variable dependiente. Se formularon nueve preguntas de retención (variable dependiente).

VARIABLE INDEPENDIENTE (ENTRENAMIENTO)

La formación se consideró como un factor y se examinó el impacto de la formación en la retención de empleados. Se piensa que el entrenamiento es la causa que produce un efecto sobre el mantenimiento. Se formularon ocho preguntas sobre formación (variable independiente).

TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE DATOS

Se utilizaron tres técnicas de análisis para examinar la relación y la significancia entre la variable independiente (formación) y la variable dependiente (retención).

  1. Estadísticas descriptivas
  2. correlación
  3. regresión

MARCO TEÓRICO

El impacto de la formación y el desarrollo en la retención de empleados

El objetivo de la investigación es examinar el efecto de las oportunidades de formación en la retención de empleados. La capacitación se considera una variable independiente, mientras que la retención de empleados se considera una variable dependiente. La teoría del equilibrio organizacional de March y Simon establece que los empleados que valoran la adquisición de nuevas habilidades y la mejora de las existentes para su desarrollo profesional pueden estar más dispuestos a trabajar para una organización que les proporcione conocimientos bien gestionados. En las organizaciones, las habilidades pueden perfeccionarse o desarrollarse mediante la formación. Esta teoría muestra claramente que la formación puede tener un impacto directo o indirecto en la retención de empleados. En una relación indirecta, el compromiso podría actuar como un puente entre la formación y la retención de los empleados.

Resultados y discusión

Estadísticas descriptivas

EDUCACIÓN RETENCIÓN
Significar 3.79 3.51
Mediana 3.8 3.5
Desviación Estándar 0.4414 0.4746
mínimo 2.5 2.41
Máximo 4.6 4.41
Para contar 100 100
Tabla 1.1

La media calculada para la variable independiente (capacitación) es 3,79, lo que significa que la gente promedio de una muestra de 100 está razonablemente satisfecha. Dado que el valor 3,79 se redondea a 4, esto corresponde a un cierto nivel de acuerdo. Para la variable dependiente (retención), la media calculada es 3,51, lo que significa que la gente promedio de una muestra de 100 está razonablemente satisfecha. Dado que el valor 3,51 se redondea a 4, esto corresponde a algún acuerdo. La mediana de la variable independiente (formación) es 3,8 y la mediana de la variable dependiente es 3,5. La mediana indica la opción cuatro del cuestionario, que es algo precisa, y la opción tres para la retención, que es promedio.

La desviación estándar de la variable independiente (formación) es 0,44 y la desviación estándar de la variable dependiente (retención) es 0,47. Esto muestra que los datos de entrenamiento se distribuyen en 0,44 y cuando se retienen es 0,47.

Para un tamaño de muestra de 100, el valor mínimo de una variable independiente (entrenamiento) es 2,5. Este valor mínimo de 2,5 significa que es más probable que los encuestados estén insatisfechos con la opción mínima elegida por los encuestados para brindar capacitación. La opción máxima elegida por los encuestados para la variable independiente (educación) es 4,6, que se redondea a “fuerte acuerdo”. El valor mínimo de una variable dependiente (retención) es 2,41. Este valor mínimo de 2,5 significa que la opción de retención mínima elegida por los encuestados está bastante insatisfecha. La opción máxima elegida por los encuestados para la variable dependiente (retención) es 4,41, que se redondea a “algo cierto”.

CORRELACIÓN

Capacitación Retención
Capacitación 1
Retención 0.5289 1
Tabla 1.2

La prueba de correlación se realizó para expresar la fuerza de la relación entre entrenamiento y retención en una escala de -1 a 1. El valor de 1 se consideró una correlación perfecta entre variables. El valor de la correlación entre formación y retención es 0,5289, este valor se desvía más hacia la correlación perfecta. Este valor indica una relación positiva en la que un cambio en la educación conduce a un cambio en el compromiso.

REGRESIÓN

coeficiente estadística t
Interceptación 1.3583 3.862
Capacitación 0.5668 6.1703
R Plaza 0.2708
Estadística F 38.0737
Tabla 1.3

La prueba de regresión se realiza para determinar si existe evidencia de una relación lineal entre brindar capacitación a los empleados y su retorno en forma de retención. La ecuación de regresión para los datos es y=1,3583+0,5688x. Esto significa que la tasa de retención para cada oportunidad de capacitación individual aumentó aproximadamente 0,5688. El término constante en esta ecuación es 1,3583. Esta es la intersección con el eje y y significa que el valor de retención sería 1,3583 si la variable independiente, p. B. Entrenamiento, 0 sería. El valor de R cuadrado es 0,2798; Se midió la variación en los valores de retención, que pueden aclararse cambiando la variable independiente, que es el entrenamiento. Los valores de R cuadrado varían entre 0 y 1. Un valor de 0,2798 significa que el 27,98% de la variación en la tasa de retención se debe a la provisión de capacitación a los empleados en las organizaciones. Se dice que el 72,02% restante de la variación se debe a otras prácticas de recursos humanos como la compensación, el sistema de gestión del desempeño y el entorno laboral. El ratio F es 30,0737, lo que indica que la regresión es estadísticamente significativa. El valor p se muestra en la siguiente columna y es 1.536E-08. Si este valor p es inferior a 0,05, la regresión es estadísticamente significativa. El análisis muestra que la formación tiene un impacto significativo en la retención de empleados. Por tanto, rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la hipótesis alternativa. La estadística T es 3,8620, que es más de 1,96 y significativamente menos de 0,05, lo que indica que existe una relación significativa entre brindar capacitación a los empleados y su retención. Este valor de estadística T de 3,8620 también muestra la variable independiente.

Aprendizaje, T&D, retención y compensación.

Como comenta Srimannarayana (2011), la formación y el desarrollo juegan un papel importante en la retención de empleados. Si no se les capacita adecuadamente, no podrán desarrollarse. Compensarlos con términos falsos y darles retroalimentación los alentará. El entorno de trabajo también es una característica esencial necesaria para la retención de empleados. Se considera uno de los aspectos más importantes relacionados con la retención de empleados. El ambiente de trabajo es importante en este caso ya que es la fuerza impulsora detrás de una organización exitosa. Por ejemplo, si el ambiente de trabajo es inadecuado o incómodo para los empleados, la productividad y la calidad del trabajo se verán afectadas. Una organización eficaz es responsable no sólo del capital humano, sino también de retener empleados experimentados y conocedores. El ambiente laboral tiene un impacto positivo porque si el empleado permanece satisfecho con su ambiente laboral, continuará trabajando positivamente en su espacio actual. Una percepción positiva en el contexto de la organización es muy importante y puede mantenerse mediante el reconocimiento de los empleados. Alentará y promoverá al empleado para que se desempeñe mejor bajo cualquier condición. Las prácticas de recursos humanos deben ser de alta calidad para que los empleados permanezcan más tiempo y realicen un trabajo eficaz. Las fuentes de recursos humanos son buenas fuentes relacionadas con el desarrollo de una organización y la retención de empleados.

Requisitos y necesidades de aprendizaje, formación y desarrollo.

La evaluación de estos elementos puede ser realizada por la autoridad superior de la organización. Pueden monitorear el trabajo de sus empleados y darles retroalimentación. El desarrollo y el aprendizaje no son un proceso instantáneo sino que pueden lograrse a través de la experiencia. En esta era de evolución donde las innovaciones cambian de vez en cuando, la capacitación es esencial para que todas las empresas sobrevivan en el mercado global. Sin embargo, las empresas no solo pueden confiar en las especializaciones tradicionales, sino que también necesitan desarrollar posteriormente las habilidades de sus empleados, porque es un momento de eficiencia y calidad. Según lo informado por Lundmark et al. (2017), la formación se describe como una mediación orquestada destinada a mejorar los determinantes del desempeño laboral individual. Por la falta de formación la organización se resiente de calidad y beneficios.

Generalmente, la educación comenzó con cambios captados a través del aprendizaje, a pesar de que el cambio es vital para la mejora humana. En esta realidad prometedora y autorizada para la supervivencia, una organización debe estar dotada de características como flexibilidad, versatilidad y calidad infinita. Con estas cualidades, se puede garantizar la supervivencia de una organización capacitando y apoyando a sus empleados. Generalmente está relacionado con el trabajo actual y la situación ininterrumpida. Por supuesto, el progreso es el camino para crear empresas del futuro. La formación debe adaptarse a las necesidades; Por tanto, la empresa debe valorar en primer lugar si se requiere o no formación. En consecuencia, se llevó a cabo un análisis integral de las necesidades de capacitación, mostrando por qué y dónde se requiere preparación, así como también identificando qué trabajador necesita ser capacitado y quién debe desplegarse con fines de mejora. A veces la formación no es muy buena, la empresa proporciona una formación clara a los trabajadores porque estas habilidades no se les impartieron en su totalidad. En este sentido, no es productivo ni para el especialista ni para la organización.

El impacto de la formación y el desarrollo en la retención de empleados
Figura 1 Retención de empleados

Implicaciones prácticas y recomendaciones.

Los resultados de esta investigación serán útiles para que las organizaciones comprendan que la práctica de capacitación podría transformarse en una estrategia de retención. La investigación examina las percepciones de los empleados sobre las prácticas de capacitación de una organización cuando los empleados están interesados ​​en permanecer en ella. Existe la posibilidad de que la tasa de retención aumente si la organización satisface las necesidades de los empleados en términos de mejorar las habilidades existentes y prepararse para los desafíos futuros. Esta investigación puede ayudar a la organización a construir una reputación como organización que aprende; Se convertirá en una organización popular para los profesionales que trabajan. En el futuro, se recomienda que los investigadores examinen los efectos de la capacitación en la retención de empleados, pero pueden intentar examinar otros factores además de la capacitación que puedan afectar la retención de empleados. Los investigadores pueden comparar los resultados de la capacitación con otras prácticas de recursos humanos que ayudan a retener a los empleados.

Análisis de los datos

Análisis cuantitativo

P1. ¿Cuál es su género?

Encuestados variables porcentaje
Masculino 35 35
Femenino sesenta y cinco sesenta y cinco

El impacto de la formación y el desarrollo en la retención de empleados
Figura 2

El lado superior al de los hombres, que sólo suponen el 35% del total de encuestados. La proporción de mujeres encuestadas fue del 65%. Esto se puede entender mejor representando esquemáticamente el gráfico de datos en forma de gráfico circular. Se puede observar que el primer trimestre refleja la proporción general de mujeres encuestadas, mientras que el segundo trimestre representa la proporción de hombres encuestados.

P2. ¿Qué educación tienes?

Encuestados variables porcentaje
matriculación 20 20
Pregrado 10 10
graduado 40 40
Postgrado 20 20
promoción 10 10
El impacto de la formación y el desarrollo en la retención de empleados
figura 3

El investigador participó en este estudio 100 encuestados. Los encuestados fueron seleccionados para que los datos obtenidos pudieran incorporarse a resultados de investigación posteriores. Para asegurar que los resultados obtenidos sean correctos, se comprobó la realidad de los datos y luego se presentaron en el siguiente formato. En este gráfico mencionado anteriormente, el investigador muestra un total de 100 encuestados para quienes el estudio se realizó con la cuestión de las calificaciones educativas. De la tabla anterior, se desprende claramente que hay un 20% de encuestados con títulos de matriculación, un 10% de encuestados con títulos de licenciatura, un 40% de graduados, un 20% de posgrados y un 10% de encuestados con títulos de doctorado. Al presentar un gráfico de barras, se puede entender de forma eficiente.

P3. ¿Cual es su ingreso mensual?

Salario mensual (rupias) Número de encuestados porcentaje
Menos de $2000 30 30
$2000 – $5000 20 20
$5000 – $7000 25 25
Más de $7000 25 25

El investigador participó en este estudio 100 encuestados. Los encuestados fueron seleccionados para que los datos obtenidos pudieran incorporarse a resultados de investigación posteriores. Para asegurar que los resultados obtenidos sean correctos, se comprobó la realidad de los datos y luego se presentaron en el siguiente formato. En este gráfico anterior, el investigador muestra un total de 100 encuestados donde se realizó el estudio con la pregunta basada en los ingresos mensuales de la población. Del gráfico se desprende claramente que el ingreso mensual de los encuestados es inferior a $2000 30. De los encuestados con $2,000 a $5,000, hay 20. De los encuestados con un ingreso mensual de $5,000 a $7,000, hay 25. De los encuestados con más de $7,000, hay 25. El porcentaje de encuestados en relación al salario mensual es del 30% , 20%, seguido por 25% y luego 25%.

El impacto de la formación y el desarrollo en la retención de empleados
Figura 4

P4. ¿El programa de capacitación permite a los empleados asumir responsabilidad y autoridad en la toma de decisiones?

Demandado variables porcentaje
Totalmente de acuerdo sobre 11 11
Aceptar 55 55
Neutral 29 29
tener opiniones diferentes 2 2
Muy en desacuerdo 3 3

El investigador participó en este estudio 100 encuestados. Los encuestados fueron seleccionados para que los datos obtenidos pudieran incorporarse a resultados de investigación posteriores. Para asegurar que los resultados obtenidos sean correctos, se comprobó la realidad de los datos y luego se presentaron en el siguiente formato. En el gráfico anterior, el investigador muestra un total de 100 encuestados a quienes se les realizó el estudio sobre la cuestión de si los programas de capacitación permiten a los empleados ser responsables y autoritarios en la toma de decisiones. Se encontró que el 55% de los encuestados estaba de acuerdo con este hecho y el 2% de los encuestados no estaba de acuerdo con este hecho. El número de encuestados que estuvieron totalmente de acuerdo con este hecho fue del 11%, mientras que el número de encuestados que estuvieron de acuerdo neutralmente con este hecho fue del 29%. El número de encuestados que estaban totalmente en desacuerdo con este hecho fue del 3%. La toma de decisiones es un rasgo muy importante que todo empleado debe cumplir. Por lo tanto, ciertamente se pueden llevar a cabo programas de capacitación para mejorar el desempeño de los empleados. Sin embargo, se revela que el 55 por ciento de los encuestados está de acuerdo con que se impartan programas de capacitación para hacerlos mejores y más efectivos.

El impacto de la formación y el desarrollo en la retención de empleados
Figura 5

P5. ¿Su empresa valora la formación y el desarrollo necesarios de sus empleados y garantiza una mejor retención de los mismos?

El impacto de la formación y el desarrollo en la retención de empleados

El investigador participó en este estudio 100 encuestados. Los encuestados fueron seleccionados para que los datos obtenidos pudieran incorporarse a resultados de investigación posteriores. Para asegurar que los resultados obtenidos sean correctos, se comprobó la realidad de los datos y luego se presentaron en el siguiente formato. En este caso, se preguntó a los encuestados si la organización valora y brinda la capacitación y el desarrollo necesarios a sus 6. empleados para una mejor retención de los empleados. La respuesta de los encuestados mostró que la proporción de encuestados satisfechos era del 40%, mientras que el 10% de los encuestados estaban muy insatisfechos. El 25% de los encuestados se mostró muy satisfecho, mientras que el 15% se mostró insatisfecho. 10% de la población.


P6. ¿Consideran sus empleados que la formación que se les ofrece es relevante para su trabajo?

Demandado variable porcentaje
Muy Satisfecho 10 10
Satisfecho 30 30
Neutral 40 40
Insatisfecho 10 10
Muy insatisfecho 10 10

El investigador participó en este estudio 100 encuestados. Los encuestados fueron seleccionados para que los datos obtenidos pudieran incorporarse a resultados de investigación posteriores. Para asegurar que los resultados obtenidos sean correctos, se comprobó la realidad de los datos y luego se presentaron en el siguiente formato. En este caso, se preguntó a los encuestados si los empleados creen que la formación que se les brinda es relevante para su trabajo. La respuesta de los encuestados mostró que la proporción de encuestados satisfechos era del 30%, mientras que el 10% de los encuestados estaban muy insatisfechos. El 10% de los encuestados se mostró muy satisfecho, mientras que el 10% de los encuestados se mostró insatisfecho. El 40% de la población era neutral en este caso.

El impacto de la formación y el desarrollo en la retención de empleados

P7. ¿Los programas regulares de capacitación y desarrollo ayudan a retener a los empleados?

Demandado variable porcentaje
Muy Satisfecho 11 11
Satisfecho 55 55
Neutral 29 29
Insatisfecho 2 2
Muy insatisfecho 3 3

El investigador participó en este estudio 100 encuestados. Los encuestados fueron seleccionados para que los datos obtenidos pudieran incorporarse a resultados de investigación posteriores. Para asegurar que los resultados obtenidos sean correctos, se comprobó la realidad de los datos y luego se presentaron en el siguiente formato. En este caso, se preguntó a los encuestados si los programas regulares de capacitación y desarrollo ayudaban a retener a los empleados. La respuesta de los encuestados mostró que la proporción de encuestados satisfechos era del 55%, mientras que el 3% de los encuestados estaban muy insatisfechos. El 11% de los encuestados se mostró muy satisfecho, mientras que el 7% se mostró insatisfecho. El 29% de la población era neutral en este caso. En este contexto, se encontró que el 55% de los encuestados estaban satisfechos de que la capacitación y el desarrollo brindado por la organización los motivaba a trabajar de manera efectiva.

P8. ¿Cree que los programas de formación y desarrollo aumentan la eficiencia en la retención de empleados?

Demandado variable porcentaje
80 80
NO 20 20

El investigador participó en este estudio 100 encuestados. Los encuestados fueron seleccionados para que los datos obtenidos pudieran incorporarse a resultados de investigación posteriores. Para asegurar que los resultados obtenidos sean correctos, se comprobó la realidad de los datos y luego se presentaron en el siguiente formato. En este caso, se preguntó a los encuestados si el programa de capacitación y desarrollo aumentaba la eficiencia de los empleados. La respuesta de los encuestados reveló que el porcentaje indicó que el 80% de los encuestados creía que la capacitación y el desarrollo aumentaban la eficiencia en la retención de empleados. Cuando los empleados reciben la formación adecuada, pueden realizar sus tareas de forma eficaz. Esto también ayuda a aumentar la productividad y eficacia de la organización. El 20% de los encuestados creía que la formación y el desarrollo no aumentan la eficiencia organizacional.

El impacto de la formación y el desarrollo en la retención de empleados
Figura 6

DIPLOMA

Como han demostrado las investigaciones, la formación tiene un impacto significativo en la retención de empleados. Las investigaciones proporcionan evidencia empírica que respalda la justificación de la capacitación y su impacto en la retención de empleados. Los investigadores que han estudiado la relación entre formación y retención de empleados coinciden en que existe una relación entre estas dos variables. Las investigaciones han demostrado que la formación puede influir en las decisiones de los empleados de permanecer un período de tiempo más largo.

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Crédito: Este proyecto final sobre «El impacto de la capacitación y el desarrollo en la retención de empleados» fue completado por ShIvangi Kumari y Shreya Sah bajo la supervisión de Namrata Mishra, Asistente. Profesor de la Universidad Galgotias Greater Noida, Uttar Pradesh.


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El impacto de la capacitación y el desarrollo en la retención de empleados

Resumen

Después de reclutar empleados talentosos, el enfoque principal de una organización es retenerlos. Sin embargo, en el entorno competitivo actual, las organizaciones luchan por diseñar una estrategia adecuada que pueda mejorar la tasa de retención y reducir la rotación de personal. Una estrategia adecuada que una organización podría considerar para mejorar las habilidades de sus empleados es proporcionar capacitación. El propósito de este artículo es examinar la relación entre la capacitación y el desarrollo en la retención de empleados y determinar hasta qué punto la capacitación y el desarrollo influyen en la retención de empleados. El estudio se realizó utilizando un diseño de investigación descriptiva y se adoptó un método de muestreo estratificado aleatorio para recopilar datos. Los resultados sugieren que hay una relación entre la capacitación y el desarrollo en la retención de empleados, y que la capacitación tiene un impacto en la retención de empleados.

1. Introducción

Después de reclutar empleados talentosos, las organizaciones buscan diseñar estrategias adecuadas para retenerlos. En este estudio, se examinará el impacto de la capacitación y el desarrollo en la retención de empleados en una organización. Se proporcionará información útil sobre el impacto que tiene la capacitación en la retención de empleados. Este estudio ayudará a los lectores a comprender mejor y servirá como guía para muchas organizaciones en cuanto a la retención de empleados. También proporcionará una solución utilizando la práctica de capacitación y desarrollo para retener empleados en las organizaciones. El estudio se ha iniciado con una introducción, que incluye antecedentes para comprender el punto de vista de otros autores sobre el impacto de la capacitación en la retención de empleados. Las hipótesis se probarán de varias formas que puedan demostrar o refutarlas. Se ha discutido la metodología para realizar el estudio y las técnicas de análisis utilizadas para analizar los datos recopilados. Al final del estudio, se discuten los resultados y conclusiones. Varios investigadores estudian estas variables, como el entorno de trabajo, la capacitación y el desarrollo, y la compensación, para observar su efecto por separado, en cómo afecta el entorno de trabajo a la rotación de empleados, cómo se puede retener a los empleados a través de la capacitación y el desarrollo, y cuáles son los impactos de la compensación. No se ha enfocado en cómo se puede retener a un empleado después de la capacitación si no se le compensa adecuadamente. Sin embargo, se ve en este artículo el efecto de lo que sucede si a un empleado no se le compensa adecuadamente después de su capacitación y si está satisfecho o no, y no desea quedarse en la empresa porque después de su capacitación sus habilidades mejoraron. Como resultado, tiene más oportunidades de cambiar de empleo.

Revisión de literatura

Marco conceptual

La retención de empleados puede definirse como las políticas y prácticas que las organizaciones utilizan para evitar que los empleados valiosos renuncien a sus trabajos. La retención se puede ver como la capacidad de retener a aquellos empleados que se desean mantener durante más tiempo que los competidores (Johnson, 2002, citado en Shaibu, Noor, Tirmizi y Bashir, 2009). Investigadores como Taplin, Winterton y Winterton (2005), Amadasu (2003) y Gberebie (2003) han establecido en sus estudios que los empleados seguramente permanecerán y trabajarán para lograr los objetivos exitosos de la organización si se adoptan y se implementan estrategias adecuadas para retener a los empleados. Además, Action and Golden (2003) afirman que la retención de empleados no solo es importante, sino que la retención de habilidades valiosas es más importante. Según los investigadores, el departamento de recursos humanos desempeña un papel dinámico en la retención de empleados.
Freyermuth (2007) comentó que la retención comienza con la contratación de las personas adecuadas y continúa con la implementación de programas para mantenerlos comprometidos y comprometidos con la organización. Según él, se considera un componente multifacético de las políticas de recursos de una organización. Baker (2006) dijo que la retención de empleados es muy importante debido al hecho de que contratar nuevos empleados es mucho más complicado y costoso que mantener a los empleados actuales en la organización.
Sin embargo, Olowu y Adamolekum (2005) afirmaron que debido a la necesidad de una entrega efectiva y eficiente de bienes y servicios por parte de las organizaciones, ya sea en el sector público o privado, es cada vez más esencial asegurar y gestionar los recursos humanos competentes como el recurso más valioso de cualquier organización. Gberebie (2008) ha asegurado que las estrategias de implementación de retención de empleados son muy importantes. En el entorno competitivo actual, existe una gran necesidad de compromiso de los empleados y una estrategia adecuada que reduzca la tasa de retención. Las empresas consideran que la retención de empleados es un desafío debido a la mayor flexibilidad de los empleos. Se han realizado diversos estudios que demuestran que las prácticas populares de recursos humanos no son la única forma de mejorar el compromiso y reducir la retención. Scott Brum (2007) destacó que cuando se les ofrece a los empleados más capacitación, muestran un mayor nivel de compromiso en comparación con otros. Roya Anvari et al. (2010) revelaron que esto es posible solo con la ayuda de programas de capacitación planificados que se basan en la evaluación de necesidades para lograr compromiso y retención. La capacitación se considera importante para desarrollar un sentimiento de pertenencia entre los empleados. Eva Kyndt et al. (2009) revelaron que la capacitación tiene el potencial de cambiar los pensamientos sobre la rotación y es un factor importante que ayuda a originar las intenciones de rotación. Aquellos empleados que están altamente comprometidos con la organización tienen menos intenciones de rotación. La capacitación básicamente crea una asociación entre el compromiso y la retención. Danlami Sani Abdul Kadir et al. (2012) consideran la capacitación como una inversión, una organización asume todos los gastos de capacitación de los empleados, lo que finalmente actúa como un inversor y espera un retorno en forma de compromiso y retención de los empleados. La capacitación aumenta el compromiso y la tasa de retención cuando los empleados la consideran una inversión y los obliga a ofrecer un retorno a la organización. Alexandros G. Sahinidis y John Bouris (2007) la capacitación es una inversión a largo plazo en las habilidades de los empleados. La capacitación no es una herramienta para pulir las habilidades actuales de los empleados, sino para preparar a los empleados para futuros impactos de las fuerzas competitivas. Este tipo de capacitación aumenta el compromiso y los empleados piensan que la organización está abriendo puertas a nuestro éxito. Este sentido elimina los pensamientos o intenciones de renunciar en la mente de los empleados y los obliga a quedarse. Mohammad I. Fheili (2007) ha afirmado que la rotación de empleados es un riesgo importante para el capital humano de una organización, que debe atenderse. Las organizaciones que brindan capacitación específica que se aplica solo al trabajo específico dentro de la organización convierten a los empleados en especialistas, no en generalistas. Al hacer esto, la organización limita las oportunidades de empleo y lleva al desarrollo de empleados comprometidos y eventualmente afectará la tasa de retención.

Objetivos del estudio

El objetivo principal del estudio es examinar críticamente el impacto de la capacitación y el desarrollo en la retención de empleados en una organización. Los objetivos específicos del estudio son:
– Identificar los factores que afectan la alta rotación de empleados en una organización.
– Identificar el efecto de la capacitación y el desarrollo, su tipo y duración en la retención de empleados en una organización.
– Identificar en qué medida el apoyo y las recompensas de la dirección afectan la retención de empleados.

Importancia del estudio

El estudio ayudará a las empresas a comprender la importancia de los programas de capacitación y desarrollo. También les permitirá estructurar sus programas de capacitación y desarrollo para que sean más efectivos en términos de ayudar a mejorar la eficiencia de la fuerza laboral y reducir la rotación de empleados. Esto también garantiza la existencia de un grupo de trabajo competente que se puede utilizar para el desarrollo nacional. La mano de obra es un gran insumo para el éxito de una empresa. Si la mano de obra es eficiente, ayudará a mejorar el rendimiento de la empresa. A medida que las empresas mejoran su rendimiento, pueden aumentar la producción y contribuir más a la economía. También pueden crecer y contratar a más personas, lo que ayuda a disminuir el nivel de desempleo. A medida que las empresas mejoran su rendimiento, también pueden competir mejor, lo que permite que la economía siga siendo vibrante.

El estudio también será de gran beneficio para los estudiantes investigadores que deseen explorar más sobre el impacto que la capacitación y el desarrollo han tenido en el desempeño general de los empleados en diversas organizaciones. El estudio servirá como guía para estos estudiantes, quienes pueden obtener más información sobre las recomendaciones y hallazgos del estudio, formando así literatura empírica para ellos.

Metodología

El enfoque de esta investigación tenía como objetivo aclarar el impacto de la capacitación en la retención de empleados. Se desarrolló un cuestionario para recopilar datos para determinar el efecto de la variable independiente (capacitación) en la variable dependiente (retención). Se recopilaron datos cuantitativos a través de cuestionarios utilizando un muestreo no probabilístico. El cuestionario consta de 16 preguntas, que incluyen ocho preguntas sobre la variable independiente (capacitación) y nueve preguntas sobre la variable dependiente (retención). Se realizaron preguntas a los empleados en una escala de Likert de 5 puntos. Los datos recopilados se han analizado utilizando la herramienta de análisis de datos de Excel.

Población: La naturaleza de la investigación está más relacionada con los empleados y las organizaciones. La audiencia objetivo de esta investigación en particular son los empleados y las personas que trabajaron pero que estaban insatisfechos con una organización y se vieron obligados a renunciar. Los cuestionarios han sido completados por empleados de diferentes organizaciones del sector público/privado. Muchas organizaciones públicas /privadas pueden utilizar los resultados, que están activos en la promoción del aprendizaje y desean retener empleados valiosos. Esta investigación hará que las organizaciones piensen sobre el impacto de la capacitación en la retención de empleados.

Tamaño de la muestra: El tamaño de la muestra seleccionado para la recopilación de datos fue de 100, que incluye un 82% de hombres y un 18% de mujeres. El análisis estadístico se ha realizado sobre las respuestas recopiladas de estos 100 encuestados. Se adoptó una técnica de muestreo de conveniencia para completar los cuestionarios de los empleados. Los cuestionarios han sido completados por empleados del sector público/privado, como Schlumberger, National Investment Board, National Rural Support Programme y Pakistan Broadcasting Corporation. Se observó una tasa de respuesta del 100%.

Variables: Se utilizan dos tipos de variables en esta investigación. La variable dependiente identificada para la investigación es la retención, mientras que la variable independiente es la capacitación.

Variable dependiente (retención): La retención se ha considerado como un factor que ha observado y medido el efecto de las variables independientes (capacitación). Se ha supuesto que la retención es el efecto debido a la causa de la capacitación. Se han considerado las respuestas relacionadas con la retención de cien encuestados como variable dependiente. Se han planteado nueve preguntas relacionadas con la retención (variable dependiente).

Variable independiente (capacitación): La capacitación se ha considerado como un factor que examinará el impacto de la capacitación en la retención de empleados. Se ha supuesto que la capacitación es la causa que creará un efecto en la retención. Se han planteado ocho preguntas relacionadas con la capacitación (variable independiente).

Técnicas de análisis de datos: Se han utilizado tres técnicas de análisis para examinar la relación y la importancia entre la variable independiente (capacitación) y la variable dependiente (retención): Estadísticas descriptivas, Correlación y Regresión.

Resultados y discusión

Estadísticas descriptivas

  1. Capacitación:
    • Promedio: 3.79
    • Mediana: 3.8
    • Desviación estándar: 0.44
    • Mínimo: 2.5
    • Máximo: 4.6
    • Total de encuestados: 100
  2. Retención:
    • Promedio: 3.51
    • Mediana: 3.5
    • Desviación estándar: 0.47
    • Mínimo: 2.41
    • Máximo: 4.41
    • Total de encuestados: 100

Correlación

La correlación entre la capacitación y la retención es de 0.5289, lo que indica una relación positiva en la que un cambio en la capacitación producirá un cambio en la retención.

Regresión

El resultado de la prueba de regresión muestra que la capacitación tiene un impacto significativo en la retención de empleados. Por cada oportunidad de capacitación, la tasa de retención aumenta aproximadamente en 0.5688. El valor R cuadrado es 0.2798, lo que significa que el 27.98% de la variación en la tasa de retención se debe a la capacitación proporcionada a los empleados. El F Ratio es de 38.0737, lo que indica que la regresión es estadísticamente significativa. El valor p es 1.536E-08, que es menor que 0.05, lo que indica que la regresión es estadísticamente significativa. La t-estadística es de 3.8620, que es mayor que 1.96 con un valor de significación menor que 0.05, lo que indica que existe una relación significativa entre la capacitación proporcionada a los empleados y su retención.

Conclusión

Como ha demostrado la investigación, existe un impacto significativo de la capacitación en la retención de empleados. La investigación proporciona evidencia empírica que respalda la relación entre la capacitación y su efecto en la retención de empleados. Los investigadores que examinaron la relación entre la capacitación y la retención de empleados coinciden en que existe una relación entre estas dos variables. Las investigaciones han demostrado que las decisiones de los empleados de permanecer por un período más largo de tiempo pueden verse influenciadas por la capacitación.

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Crédito: Este proyecto de último año sobre «El impacto de la capacitación y el desarrollo en la retención de empleados» fue completado por ShIvangi Kumari y Shreya Sah bajo la supervisión de Namrata Mishra, Asistente Profesora de la Universidad Galgotias en Greater Noida, Uttar Pradesh.

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