Impacto de los incentivos motivacionales en el desempeño de la industria de TI

La industria de Tecnologías de la Información (TI) se ha convertido en un pilar fundamental en el mundo laboral actual. Con el continuo avance tecnológico, cada vez más empresas dependen de profesionales altamente capacitados en esta área para mantenerse competitivas en el mercado. Sin embargo, ¿cómo se puede garantizar que estos talentosos individuos den su máximo rendimiento y se sientan motivados para alcanzar el éxito? En este artículo exploraremos el impacto de los incentivos motivacionales en el desempeño de la industria de TI y descubriremos cómo pueden influir directamente en la productividad y la satisfacción laboral de sus empleados.

Raj Nandini Singh (de Galgotias University Greater Noida, Uttar Pradesh) presentó a extrudesign.com un proyecto final sobre “Impacto de los incentivos motivacionales en el desempeño de la industria de TI”.

Universidad: Universidad Galgotias Greater Noida, Uttar Pradesh.
Título del Proyecto: Impacto de los incentivos motivacionales en el desempeño de la industria de TI
Presentado por: Raj Nandini Singh
Autores: Raj Nandini Singh y Ramvijay Chauhan
Monitoreado por: ARVINDAR
Departamento: Licenciatura en Administración de Empresas
Año académico: 2021-22
Impacto de los incentivos motivacionales en el desempeño de la industria de TI

Abstracto

Esta investigación se realizó para examinar los incentivos motivacionales para el desempeño de los empleados. Esto se hizo para comprobar la eficacia de los incentivos motivacionales sobre el desempeño de los empleados en la industria de TI. Los gerentes han dedicado mucho tiempo a motivar a los empleados de diferentes maneras. Algunos valoran su trabajo, incluido ayudar a los empleados a establecer metas y construir relaciones saludables. La forma más eficaz es ofrecer incentivos, ya sean monetarios o no monetarios.

El mayor desafío para las organizaciones es lograr que todos los empleados contribuyan éticamente al éxito de la organización.


El objetivo principal del estudio es mostrar el impacto de los incentivos en el desempeño de los empleados.

Hay tres objetivos principales:

  1. Los incentivos sirven para lograr objetivos.
  2. Los incentivos ayudan con la retención
  3. Efecto de los incentivos sobre el desempeño de los empleados

El estudio examinó la literatura escrita por varios académicos sobre el impacto de los incentivos motivacionales en el desempeño de los empleados en la industria de TI.


La investigación utilizó métodos cualitativos y cuantitativos para la obtención de datos. En este estudio se realizó un muestreo aleatorio y se entregaron cuestionarios a los empleados. Los datos obtenidos en este estudio fueron analizados e interpretados.

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Finalmente, se discutieron los efectos positivos de los incentivos en el desempeño de los empleados. La investigación concluyó que los incentivos juegan un papel importante en la mejora del desempeño de los empleados. Ayuda a elevar su moral.

1. Introducción

Este capítulo comienza con una descripción general de los incentivos y su relación con el desempeño de los empleados. Destaca el problema que motivó al investigador a elegir este tema y define el planteamiento del problema, los objetivos, el propósito del estudio y su alcance.

Los antecedentes del estudio

La motivación se deriva de la palabra «motivo», que significa los deseos y necesidades del individuo. Alienta a las personas a trabajar en consecuencia para lograr sus objetivos. Todo el mundo necesita estar motivado para lograr algo. Lo mismo se aplica a los empleados de la organización. La motivación efectiva es necesaria para el éxito y la productividad de las organizaciones. Sin motivación, los empleados no pueden satisfacer las necesidades y expectativas de la empresa. Los empleados están motivados para lograr el resultado requerido por la organización. Para motivar a la organización de una persona, pruebe diferentes métodos para mantener la motivación. Uno de estos métodos son los incentivos.

Los incentivos son tanto tangibles como intangibles y lo motivan a trabajar duro para lograr una meta. El objetivo principal del incentivo es vincular estrechamente las recompensas de los empleados con sus resultados. Este vínculo se produce al proporcionar una mayor compensación por un mejor desempeño. Los individuos generalmente buscan recompensas adicionales de una mayor producción y su desempeño depende de un mayor esfuerzo. Algunas personas pueden preferir un poco más de tiempo libre que más dinero.

El incentivo proporciona una compensación adicional a los empleados que se desempeñan bien. Se intenta vincular la remuneración adicional lo más directamente posible a la productividad de los empleados.

Los incentivos adicionales son beneficios financieros pagados a los empleados en reconocimiento a su desempeño sobresaliente. Se define como “una recompensa variable otorgada según las diferencias en el logro de resultados específicos”.

Los incentivos significan beneficios adicionales para los empleados a cambio de su desempeño. Aumenta la motivación de los empleados. Es parte de la naturaleza humana que no trabajen a menos que reciban algo a cambio. Por lo tanto, esperan una recompensa como un fuerte incentivo para motivar a los empleados. Hay dos tipos de incentivos: incentivos monetarios e incentivos no monetarios. Los incentivos monetarios son beneficios que recibe en forma de dinero. El dinero satisface necesidades tanto sociales como psicológicas. Por ello, muchas organizaciones cuentan con planes salariales y programas de bonificación. El segundo son los beneficios en especie que satisfacen los egos y las necesidades de autorrealización de los empleados. Los beneficios no monetarios incluyen incentivos que no pueden medirse en dinero. Son seguridad de servicio, elogios o reconocimiento, ascensos, etc.


Según la teoría de la motivación incentivada propuesta por B.F. Skinner, es más probable que una persona realice una acción si la recibe positivamente, y si la acción se recibe negativamente, es más probable que la evite. Se cree que la teoría de los incentivos se diferencia de otras teorías motivacionales en que considera el estímulo como algo que atrae a una persona, en lugar de algo que motiva a una persona a reducirlo o eliminarlo.

Según la teoría de la agencia, las personas son maximizadores de utilidad. Según la teoría de la agencia, la motivación individual se basa únicamente en el interés propio, que es función de los ingresos y el tiempo libre. Como resultado, la teoría de la agencia supone que las personas sólo se comprometerán con proyectos que mejoren su bienestar económico de alguna manera.

Según la teoría de las expectativas, las personas actúan de manera que maximizan la felicidad esperada con los resultados. La hipótesis de la expectativa reconoce que las personas evalúan las cosas de manera diferente. Es más probable que las personas actúen de maneras que resulten en recompensas que valoran. Teóricamente, la motivación está determinada por dos factores: la relación esperada entre esfuerzo y resultado y el atractivo de la recompensa. Según la teoría de las expectativas, las personas están más motivadas cuando existe una conexión clara entre desempeño y recompensa.

La industria de TI es una de las industrias más grandes que incluye servicios de consultoría y subcontratación. Esta industria está formada por millones de empleados. La tasa de retención no ha sido del todo buena en los últimos años. La carga de trabajo de los empleados en la industria de TI es mayor que en cualquier otra industria. Les resulta bastante difícil estar motivados todo el tiempo. La industria TI se centra en sus empleados y los forma según sus objetivos. Los hace más conocedores, capacitados, hábiles y talentosos y, por lo tanto, los retiene. Hoy en día, debido a los avances tecnológicos y la creciente competencia, la industria de TI necesita motivar a sus empleados para reducir su rotación y retener a los mejores en la industria de TI.


Planteamiento del problema

Uno de los mayores retos de una empresa es mantener la motivación de todos los empleados. Hoy en día, los empleados de la industria de TI enfrentan varios problemas debido a sus largas jornadas laborales. Por todas estas cuestiones, las empresas deben centrarse en sus empleados. Es necesario tratar a los empleados como un activo y no como un pasivo. Se ha descubierto que motivar a los empleados hacia su desempeño como equipo y como individuos plantea muchos problemas. Largas jornadas laborales, problemas oculares, vida social limitada, menor actividad física, etc. son algunos de los principales problemas. Afecta el desempeño del empleado, lo que a su vez afecta la productividad de las organizaciones. Todas estas cuestiones jugaron un papel importante en el pobre desempeño. Por eso, es muy importante seguir motivándolos para que la falta de motivación no se convierta en un obstáculo para el éxito de las organizaciones.

Propósito del estudio

El objetivo del estudio es mostrar la influencia de los incentivos en el desempeño de los empleados, particularmente en la industria de TI.

Prioridades de investigación

  1. Identificar incentivos que motiven a los empleados.
  2. Determinar la efectividad de los incentivos motivacionales sobre la productividad de la industria TI.
  3. Determinar la eficacia de los incentivos motivacionales en la retención de empleados.

Alcance del estudio

El investigador tendrá en cuenta el alcance geográfico y temático del estudio.

Ámbito geográfico

El investigador realizó esta investigación en la ciudad de Noida. La empresa tiene presencia en Uttar Pradesh y actualmente cuenta con alrededor de 50 empresas de TI.

Alcance del contenido

A partir del tema del estudio, el investigador recopiló datos que demuestran la relación entre la motivación de los empleados y el desempeño en la organización.

El significado del estudio

Hay tanta competencia en todo el mundo que estudiar era sumamente importante para la organización. En muchas partes del mundo, las organizaciones compiten por los recursos disponibles, como los empleados. Por tanto, para atraer el número adecuado de empleados, la empresa debe proyectar una imagen positiva de retención y motivación de los empleados.

La investigación contribuyó al cuerpo de conocimientos existente. Debido a que los investigadores entraron al campo con una mente abierta, se beneficiaron de la investigación que realizaron. Como resultado, adquirieron conocimiento, experiencia y talento en el campo y se convirtieron en expertos en el campo. Desde que conoció a personas con diferentes experiencias, conocimientos y talentos, el investigador ha ampliado su base de conocimientos existente.

La investigación ha ayudado a los estudiantes a mantener su programa de estudios después de graduarse de la universidad. Para obtener un título, es necesario realizar un estudio sobre un tema específico, ponerse en práctica y demostrar conocimientos minuciosamente investigados. Centrar la atención de la organización en el bienestar y los intereses de sus empleados para que esto se refleje en la prestación de servicios públicos. El estudio mejoró las habilidades, el conocimiento, la experiencia y el nivel de competencia del investigador. El estudio destacó la importancia y la importancia de la motivación en el lugar de trabajo. Los empleados son valorados e importantes para el desarrollo de las empresas, según la encuesta.

2. Revisión de la literatura

introducción

Este capítulo consta del marco conceptual, marco teórico y revisión de literatura relacionada según los objetivos. Este capítulo analiza las opiniones y perspectivas de otros investigadores o individuos sobre el tema elegido por el investigador. La literatura es importante porque permite al investigador profundizar y explorar nuevos hechos.

Marco teórico

Según la teoría de las expectativas de motivación de Victor H. Vroom, desarrollada en 1960 por uno de los primeros investigadores de la motivación, los trabajadores están motivados cuando creen que altos niveles de esfuerzo conducirán a un alto rendimiento, y un alto rendimiento conducirá a que se obtengan los resultados deseados. se logran. Una de las ideas más aceptadas sobre la motivación en términos de insumos, desempeño y resultados es la teoría de las expectativas. Según esta teoría, la expectativa, la instrumentalidad y la valencia son los tres aspectos clave que conducen a la motivación de las personas.

La expectativa es la percepción que tiene una persona de cuánto esfuerzo se requiere para alcanzar un cierto nivel de desempeño. El nivel de anticipación de una persona influye en si cree que mucho trabajo producirá muchos resultados. Las personas sólo están motivadas a esforzarse mucho en el trabajo si creen que sus esfuerzos darán como resultado un alto desempeño, es decir, si tienen altas expectativas.

Instrumentalidad: es la percepción del grado en que un cierto nivel de desempeño conduce al logro de objetivos. Según la teoría de las expectativas, los empleados están motivados para desempeñarse a niveles altos sólo cuando creen que un buen desempeño conducirá a resultados como compensación, seguridad laboral, tareas interesantes y recompensas. En otras palabras, una fuerte motivación requiere instrumentalidad: las personas necesitan creer que serán recompensadas por su gran desempeño. Cuando los gerentes vinculan el desempeño con las metas deseadas, alientan altos niveles de instrumentalidad.

Los inmigrantes camboyanos que poseen, administran y trabajan en más del 80% de las tiendas de donas en California son un ejemplo de alta instrumentalidad unida a una alta motivación. Según estos inmigrantes, un alto rendimiento aporta una serie de beneficios, entre ellos ingresos, un estilo de vida cómodo, seguridad familiar y la autonomía que conlleva trabajar en una pequeña empresa. Su alta instrumentalidad contribuye a su alta motivación para triunfar.

Valencia: se refiere al grado en que cada resultado del trabajo u organización es deseable. Los gerentes deben decidir qué resultados son muy importantes para ellos (aquellos que son muy deseados) y garantizar que esos resultados se produzcan cuando los miembros se desempeñan a altos niveles para motivar a los miembros de la organización. Además de un buen salario, muchos empleados aparentemente valoran la autonomía, un ambiente de trabajo interesante, empleados motivados y beneficios significativos.

Según la teoría de las expectativas, la expectativa, la instrumentalidad y la valencia contribuyen a una alta motivación. Si alguno de estos elementos es bajo, es probable que la motivación sea baja. No importa cuán vagamente estén vinculados los resultados deseados al desempeño, si una persona cree que desempeñarse a un alto nivel es prácticamente inalcanzable, la motivación para desempeñarse a un alto nivel será extremadamente baja. Del mismo modo, si una persona no cree que los resultados están asociados con un alto desempeño o si no busca los resultados asociados con un alto desempeño, la motivación para lograr un alto desempeño será baja.

Impacto de los incentivos motivacionales en el desempeño de la industria de TI

Marco crítico

El punto clave en el diagrama anterior es que los empleados motivados harán un gran esfuerzo para mejorar rápidamente su producción, producto y desempeño. Cuando la motivación de los empleados se realiza correctamente, aumenta la retención de empleados, reduce los conflictos y mejora las relaciones. Esto también aumentará la rotación de empleados y mejorará las relaciones entre la fuerza laboral, promoviendo el trabajo en equipo, lo que dará como resultado la máxima satisfacción laboral, y los empleados trabajarán para lograr los objetivos organizacionales, lo que resultará en un mejor desempeño organizacional.

El rendimiento es una variable prevista influenciada por numerosos factores como la productividad, la calidad, la innovación y la capacidad de respuesta del cliente. Estos cuatro, según Robert, son los cimientos del desempeño organizacional. La motivación de los empleados garantiza la satisfacción y el estímulo mejora las relaciones con sus superiores, minimiza su supervisión y aumenta sus esfuerzos para proporcionar servicios y bienes de calidad.

Revisión de literatura relevante.

Según un estudio previo, el sistema de recompensas debe estar alineado con el diseño de la organización; de lo contrario, se enviarán mensajes contradictorios. Tomemos, por ejemplo, una empresa de automóviles que diseña diferentes tareas laborales como asignaciones de proyectos para sus empleados en varias áreas de la empresa. Los principales objetivos son que la compensación de los empleados sea revisada por los jefes de departamento y decidida con la ayuda de un director financiero. Como resultado, los empleados están satisfechos y motivados para lograr sus objetivos funcionales. Sin embargo, todos los departamentos deben interactuar y colaborar de forma multifuncional. Cada uno es responsable y responsable de las tareas que le han sido asignadas. En lugar de una persona que no comprende la tarea que realiza el empleado, el jefe directo confía en los incentivos ofrecidos a los empleados. Esto motiva al empleado a trabajar de manera eficiente para ganar recompensas. Por lo tanto, seleccionar un líder que evalúe el desempeño de los empleados es crucial.

Según la teoría de las expectativas de Vroom, la recompensa radica en responder a las necesidades de los empleados, como la atención sanitaria de su familia. Los incentivos se consideraban una forma de recompensa estrechamente vinculada al desempeño de los empleados.

Los empleados se desempeñan mejor cuando hay mayores beneficios o incentivos. En este sistema, los empleados son compensados ​​mediante incentivos económicos además de sus salarios. A los empleados se les ofrecen incentivos basados ​​en su desempeño. Según varios estudios, los beneficios extrínsecos son mucho más motivadores para los empleados hoy en día. Trabajarán más duro para lograr sus objetivos si tienen un mayor sentido de derecho. Los empleados están menos motivados por los beneficios intrínsecos y valoran más la recompensa financiera de su trabajo.

La teoría de las expectativas de Victor H. Vroom sugiere que las personas ponen todo su esfuerzo en el trabajo cuando empiezan a creer que esto conducirá a un aumento en su desempeño, lo que en última instancia aumenta las posibilidades de recibir una recompensa. El aumento de estos incentivos financieros aumenta la retención de empleados, lo que aumenta el desempeño de los empleados y reduce las tasas de rotación. Los empleados pueden ser leales a la organización si ésta cumple sus deseos. La organización presta atención a estas cosas porque también cree que las personas son activos y que deben satisfacer sus necesidades para poder utilizar sus habilidades. En la jerarquía de necesidades, Maslow concluyó que las personas tienen cinco necesidades básicas (necesidades fisiológicas, seguridad, autoestima y autorrealización) que pueden satisfacerse mediante incentivos y recompensas financieras. Los empleados que son reconocidos por sus empleadores aumentan su autoestima y, cuando se satisfacen sus necesidades, también experimentarán una mayor satisfacción laboral.

3. Metodología de la investigación

Recopilación de datos

fuente de datos

Datos primarios: se recopilan por primera vez. Los datos son recopilados por el investigador original. En este estudio, los datos se recopilan a través de un cuestionario.

Datos secundarios: los investigadores revisaron varios estudios previos relacionados con este estudio en particular.

diseño de la investigación

Un diseño descriptivo es un diseño en el que el investigador está interesado en caracterizar la circunstancia o el tema que se investiga. Es un proceso de diseño basado en teoría y basado en datos que incluye recopilación, análisis y presentación de datos.. Describe cómo y cuándo se lleva a cabo la investigación.

instrumento de recolección de datos Se utilizó un cuestionario como instrumento de recolección de datos. Tamaño de la muestra – El tamaño de la muestra fue de 61 encuestados (empleados de la industria de TI).

Herramientas utilizadas para la recopilación de datos – La eficacia de los incentivos motivacionales en la industria de TI se evaluó mediante un cuestionario de creación propia.

4. Análisis e interpretación de datos

El análisis de la encuesta es el siguiente:

1) ¿Cuántos años tienes?

Impacto de los incentivos motivacionales en el desempeño de la industria de TI

Los encuestados de nuestra encuesta abarcan una variedad de grupos de edad. La mayoría de los encuestados tenían entre 25 y 35 años.

3) ¿Qué género eres?

Intentamos recopilar datos de todos los géneros para comprender qué piensan sobre los incentivos motivacionales.

Impacto de los incentivos motivacionales en el desempeño de la industria de TI

4) Los aumentos salariales se otorgan a los empleados que hacen muy bien su trabajo y los motivan.

Impacto de los incentivos motivacionales en el desempeño de la industria de TI

Esta respuesta muestra que la mayoría de los empleados están totalmente de acuerdo en que los incentivos salariales promueven la motivación de los empleados. Aumenta la confianza en sí mismos y les anima a hacer bien su trabajo.

5. Es más probable que los incentivos motivacionales tengan un efecto a largo plazo que otros métodos de motivación.

Impacto de los incentivos motivacionales en el desempeño de la industria de TI

El 57% de los empleados está seguro de que los incentivos motivacionales son más eficaces que otros programas de motivación. Está claro que para aumentar el nivel de motivación de una organización, los incentivos motivacionales deben ser lo primero.

6) Los incentivos monetarios y no monetarios aumentan la productividad de la industria de TI

Según las respuestas, los incentivos aumentan la productividad de la organización. Los incentivos motivacionales aumentan la moral de los empleados y, a su vez, los empleados trabajan duro para aumentar la productividad de la organización. Hacen todo lo posible para lograr los objetivos de la organización y proporcionar incentivos.

Impacto de los incentivos motivacionales en el desempeño de la industria de TI

7) Los incentivos ayudan a aumentar la retención de empleados en la industria de TI.

Impacto de los incentivos motivacionales en el desempeño de la industria de TI

Los empleados de la industria de TI creen que los incentivos ayudan a retener a los empleados. La organización que ofrece a sus empleados recompensas adecuadas por su arduo trabajo garantiza que los empleados sigan siendo leales a la organización. Como resultado, ayuda a aumentar las tasas de retención de empleados y reducir la rotación de empleados.

8) Los incentivos motivacionales ayudan a la industria de TI a atraer empleados más calificados.

Impacto de los incentivos motivacionales en el desempeño de la industria de TI

El 67% de los empleados cree que los incentivos ayudan a la industria de TI a atraer empleados de alta calidad. Las industrias que ofrecen programas de incentivos bien estructurados atraen a más empleados que otras organizaciones. Los empleados se sienten valorados y aumenta la satisfacción laboral.

5. Conclusiones y recomendaciones

Conclusiones

  1. Los empleados se sienten motivados cuando reciben aumentos salariales u otros incentivos por su arduo trabajo hacia el objetivo de la organización.
  2. En comparación con otros métodos de motivación, los incentivos motivacionales tienen un efecto sostenible y a largo plazo.
  3. Los incentivos motivadores, ya sean monetarios o no monetarios, aumentan la productividad de la industria de TI.
  4. Los incentivos aumentan las tasas de retención de empleados en la industria de TI y reducen la rotación
  5. Bueno, las estructuras y los sistemas de incentivos atraen empleados talentosos a las empresas de TI.

recomendaciones

Los incentivos juegan un papel importante para mantener la motivación de los empleados y trabajar hacia el objetivo de la organización. La industria de TI debería revisar su plan de incentivos de vez en cuando y debería estar bien estructurado. Toda organización debe seguir un plan de incentivos. Se deben preferir los incentivos a todos los demás métodos de motivación. Motivar a los empleados debería ser una prioridad absoluta para toda organización. Dar recompensas a sus empleados puede motivarlos no solo a hacer su trabajo sino también a permanecer en la empresa por más tiempo. Estos beneficios pueden ser la razón por la que los clientes eligen quedarse en su empresa en lugar de ir a otra parte. Los incentivos son una forma eficaz de motivar a los empleados para que realicen su trabajo con todo su potencial. Harán todo lo posible para lograrlo si les das algo como recompensa cuando logren una determinada meta o logren algo.

Referencias

  • ¿Por qué son tan importantes los incentivos para sus empleados? – IRIS FMP (fmpglobal.com)
  • El_papel_del_sistema_de_incentivos_y_recompensas_en_la_mejora_del_desempeño_de_los_empleados.pdf (hrmars.com)
  • Límites | El impacto de los incentivos en el desempeño laboral, el ciclo económico y la salud de la población en los mercados emergentes | Salud Pública (frontiersin.org)
  • (PDF) El impacto de los incentivos en el desempeño laboral, el ciclo económico y la salud de la población en los mercados emergentes (researchgate.net)
  • La influencia de los incentivos en el desempeño laboral, el ciclo económico y
  • Salud de la población en los países emergentes. – Resumen – Europa PMC
  • (PDF) La conexión entre incentivos monetarios y empleos
  • Desempeño: Papel mediador de la lealtad de los empleados (researchgate.net)
  • (PDF) EL IMPACTO DE LAS BONIFICACIONES Y AUMENTOS EN LA RETENCIÓN DE EMPLEADOS (researchgate.net)

Crédito: Este proyecto sobre “Impacto de los incentivos motivacionales en el desempeño de la industria de TI” fue completado por Raj Nandini Singh, Ramvijay Chauhan bajo la supervisión de ARVINDAR de la Universidad Galgotias Greater Noida, Uttar Pradesh.

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Impacto de los incentivos motivacionales en el rendimiento de la industria de TI

Un proyecto de último año sobre «Impacto de los incentivos motivacionales en el rendimiento de la industria de TI» fue presentado por Raj Nandini Singh (de Galgotias University Greater Noida, Uttar Pradesh) en extrudesign.com.

Universidad: Galgotias University Greater Noida, Uttar Pradesh.
Título del proyecto: Impacto de los incentivos motivacionales en el rendimiento de la industria de TI.
Enviado por: Raj Nandini Singh.
Autores: Raj Nandini Singh, Ramvijay Chauhan.
Supervisado por: ARVINDAR.
Departamento: Licenciatura en Administración de Empresas.
Año académico: 2021-22.

Resumen

Esta investigación se realizó para examinar los incentivos motivacionales para el rendimiento de los empleados. Se llevó a cabo para comprobar la eficacia de los incentivos motivacionales en el rendimiento de los empleados en la industria de TI. Los gerentes dedican mucho tiempo a motivar a los empleados de diferentes maneras. Algunos valoran su trabajo, incluyen a los empleados en la fijación de metas y desarrollan relaciones saludables. La forma más efectiva es ofreciendo incentivos, ya sean monetarios o no monetarios. El mayor desafío al que se enfrentan las organizaciones es lograr que todos los empleados contribuyan al éxito de la organización de manera ética.

El objetivo principal del estudio es mostrar el impacto de los incentivos en el rendimiento de los empleados. Hay tres objetivos principales:
1. Los incentivos funcionan para lograr objetivos.
2. Los incentivos ayudan a retener empleados.
3. Efecto de los incentivos en el rendimiento de los empleados.

El estudio revisó la literatura escrita por varios académicos sobre el impacto de los incentivos motivacionales en el rendimiento de los empleados en la industria de TI.

La investigación utilizó métodos cualitativos y cuantitativos para obtener datos. En esta investigación se utilizó muestreo aleatorio y se entregaron cuestionarios a los empleados. Los datos obtenidos en este estudio se analizaron e interpretaron.

Finalmente, se discutió el impacto positivo que los incentivos tienen en el rendimiento de los empleados. La investigación concluyó que los incentivos desempeñan un papel importante en impulsar el rendimiento de los empleados y ayudan a aumentar su moral.

1. Introducción

Este capítulo comienza con un contexto sobre los incentivos y su relación con el rendimiento de los empleados. Destaca el problema que motivó al investigador a elegir este tema y define la declaración del problema, los objetivos, el propósito del estudio y su alcance.

Contexto del estudio

La motivación se deriva de la palabra «motivo», que significa deseos y necesidades dentro de los individuos. Estimula a las personas a trabajar para alcanzar sus metas. Todos necesitan estar motivados para lograr algo. Lo mismo ocurre con los empleados en la organización. La motivación eficaz es necesaria para el éxito y la productividad de las organizaciones. Sin motivación, los empleados no pueden desempeñarse según las necesidades y expectativas de la organización. Los empleados están motivados para obtener tanto como el resultado que la organización necesita. Para motivar a una persona en una organización, se intentan varios métodos para mantenerlos motivados. Uno de esos métodos son los incentivos.

Los incentivos son tangibles e intangibles y motivan a las personas a trabajar duro para alcanzar una meta. El propósito principal del incentivo es vincular estrechamente las bonificaciones de los empleados con sus resultados. Esta conexión se logra proporcionando una compensación adicional por un mejor rendimiento. La persona generalmente se esforzará por recibir recompensas adicionales por una mayor producción y su rendimiento dependerá de mayores esfuerzos. Algunas personas pueden preferir un poco más de tiempo libre en lugar de más dinero.
El incentivo proporciona una compensación adicional a aquellos empleados que se desempeñan bien. Intenta vincular la compensación adicional lo más directamente posible a la productividad del empleado.
Los incentivos adicionales son beneficios económicos otorgados a los trabajadores en reconocimiento a su destacado desempeño. Se define como «una recompensa variable otorgada según las diferencias en el logro de resultados específicos».
Los incentivos significan beneficios adicionales para los empleados a cambio de su rendimiento. Estimulan la motivación de los empleados. Es natural que no trabajen a menos que reciban algo a cambio. Por lo tanto, esperan que se les recompense como un poderoso incentivo para motivar a los empleados. Los incentivos se dividen en dos tipos: incentivos monetarios e incentivos no monetarios. Los incentivos monetarios son los beneficios que se obtienen en forma de dinero. El dinero satisface necesidades sociales y psicológicas. Por lo tanto, en muchas organizaciones se establecen planes salariales y esquemas de bonificación. El segundo tipo son los beneficios no monetarios, que satisfacen las necesidades de ego y autorrealización de los empleados. Los incentivos que no se pueden medir en términos de dinero entran en la categoría de beneficios no monetarios. Son la seguridad del empleo, el reconocimiento o el elogio, la promoción, etc.

Según la teoría del incentivo de motivación propuesta por B.F. Skinner, si una acción es aceptada de manera positiva, es más probable que una persona la emprenda, y si una acción es recibida de manera adversa, es más probable que la evite. Se cree que la teoría de incentivos difiere de otras teorías de motivación en que considera que el estímulo es algo que atrae a una persona en lugar de algo que motiva a una persona a disminuirlo o eliminarlo.
Según la teoría de la agencia, las personas son maximizadoras de utilidad. La motivación individual, según la teoría de la agencia, se basa únicamente en el interés propio, que es una función de los ingresos y el ocio. Como resultado, la teoría de la agencia propone que las personas solo pondrán esfuerzo en proyectos que mejoren su bienestar económico de alguna manera.

Según la teoría de la expectativa, las personas actúan de manera que maximiza la felicidad esperada con los resultados. La hipótesis de la expectativa reconoce que las personas valoran las cosas de manera diferente. Las personas son más propensas a actuar de manera que obtengan recompensas que valoren. Teóricamente, la motivación está determinada por dos factores: la relación esperada entre el esfuerzo y el resultado, y la atractividad de la recompensa. Según la teoría de la expectativa, las personas están más motivadas cuando hay una clara dependencia entre el rendimiento y la recompensa.

La industria de TI es una de las industrias más grandes que comprende servicios de consultoría y externalización. Esta industria consta de millones de empleados. La tasa de retención no es muy buena en los últimos años. La carga de trabajo de los empleados de la industria de TI es mayor que en cualquier otra industria. Les resulta bastante difícil estar motivados todo el tiempo. La industria de TI se enfoca en sus empleados y los capacita de acuerdo con sus objetivos. Los hace más conocedores, hábiles y talentosos, lo que a su vez los mantiene.

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